Методы регулирования социально трудовых отношений

Метод правового регулирования в сфере трудовых отношений

Сохрани ссылку в одной из сетей:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….. 2

1. Понятие предмета и метода трудового права…………………… 6

2. Особенности способов правового регулирования

в трудовом праве………………………………………………… 13

1. Централизованный и локальный метод……………………… 14

2. Договорной характер установления условий труда………… 26

3. Равенство сторон в трудовых отношениях………………….. 32

4. Участие работников в лице их представительных

органов в установленииусловий труда……………………… 34

1. Способы защиты нарушенного права………………………. 39

2. Единство и дифференциация правового регулирования….. 47

1. Факторы дифференциации правового регулирования………… 50

Заключение………………………………………………………….. 67

Список использованныхисточников……………………………… 70

ВВЕДЕНИЕ

Трудовоеправо, как и любое общественное явле­ние,характеризуется наличием признаков,отражающих как его статическое состояние,стабильность, так и ди­намику. В силусвоей социальной направленноститру­довое право отличается своеобразнойоткрытостью. Оно подвержено влияниюмногих факторов обществен­ной жизни,среди которых важнейшими выступаютэко­номические, политические иправовые.

Помимо естественнойдинамики, присущей трудо­вому праву,в настоящее время процесс его развитияускоряется таким мощным «стимулятором»,как прове­дение крупномасштабныхсоциально-экономических реформ.

В связис этим в научных дискуссиях иногдаставится вопрос о целесообразностисуществования трудового права каксамостоятельной отрасли или вы­двигаетсяконцепция так называемого гибкоготрудо­вого права — права, основнойзадачей которого должна быть не защитаработника как наиболее слабой (вэко­номическом и социальном отношении)стороны трудо­вого правоотношения,а создание максимально благо­приятныхусловий для развития экономики.1

При этом задачи экономическогоразвития, которые долж­ны обслуживатьтрудовое право, определяются исходя изсиюминутных интересов малоцивилизованногора­ботодателя, основным стремлениемкоторого является минимизация расходовна рабочую силу и возможность быстро ибез особых осложнений избавиться отизлиш­ней рабочей силы.

___________________________________

1 Трудовоеправо России: Учебник/Отв. ред. Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ,ИНФРА-М, 2004. – С. 10.

Признание процветания рыночнойэкономики един­ственной основойразвития общества неизбежно вле­четза собой ликвидацию любых препятствийдля сво­бодного функционированиярыночных механизмов. В сфере труда этоозначает отказ от установленныхгосударством трудовых прав и гарантийдля работников.

На первом этапе — снижениегосударственных гарантий и переход восновном на коллективно-договорноерегу­лирование. Законами и иныминормативными правовы­ми актами должныпредусматриваться лишь правилавзаимодействия социальных партнерови установление порядка разрешенияиндивидуальных трудовых споров.

Никакихгарантий по времени отдыха, продолжитель­ностирабочего времени, минимуму заработнойплаты и т. п., по мысли сторонников этогопути развития, быть не должно. На следующемэтапе свобода сторон трудо­выхотношений достигает апофеоза.

Отменяетсявся­кое государственное вмешательство,а следовательно, и гарантии правпрофсоюзов и социального партнер­ства.

Это означает, что трудовые отношениябудут ре­гулироваться исключительноили преимущественно в индивидуально-договорномпорядке, то есть работник, как и в началеXX столетия, останется один на один сэкономически и организационно болеесильным парт­нером, который получитреальную возможность уста­навливатьусловия труда, удовлетворяющие егопотреб­ности в получении максимальнойприбыли и т. п.

Этот вариант развития событий,по существу, ве­дет к уничтожениютрудового права, снижению общего уровнясоциальной защищенности человека вобществе и, как нам представляется,является тупиковым.

Сведение трудового права к роли«служанки» эко­номики, то есть резкоесокращение государственных гарантийтрудовых прав, в силу ряда обстоятельствтак­же представляется неприемлемымкак в современных условиях, так и вперспективе.

Таким образом, сохранениегосударственной защиты работника,трудового законодательства каксамостоятельной отрасли необходимо не

Структурообразующимфактором меха­низма правовогорегулирования труда являются способы(методы) такого регулирования, находящиесвое вопло­щение в соответствующейсистеме средств правового регулированияотношений в области общественноготруда. Следовательно, мы можем говоритьо методах (или методе) отрасли трудовогоправа и соот­ветствующей системетрудоправовых средств регули­рования.

Целямиданной работы являются: рассмотрение понятий предмета и метода трудовогоправа, изучение особенностей способовправового регулирования в сфере трудовыхотношений, факторов дифференциацииправового регулирования.

Длядостижения поставленных целей былипредприняты следующие задачи: раскрыть,проанализировать следующие специфичныедля данной отрасли права способыправового регулирования труда –локальный и централизованный метод,договорной характер установленияусловий труда, равенство сторон , участиеработников в лице их представительныхорганов в установлении условий труда,способы защиты нарушенного права,единство и дифференциация; а также былирассмотрены факторы дифференциацииправового регулирования труда, такиекак тяжесть и вредность условий труда,климатические условия, физиологическиеособенности женского организма,психофизиологические особенностиподростков, специфика трудовой связи,отраслевая дифференциация.

Предмет данного исследования– научная категория метода правовогорегулирования в сфере трудовых отношений.

Объектом исследования являетсязаконодательство о труде, монографиии статьи ученых, обращавшихся кисследованию предмета и метода трудовогоправа.

По своей структуре работасостоит из введения, трех глав, заключенияи списка использованных источников.

1. ПОНЯТИЕ ПРЕДМЕТА И МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА

Из общей теории праваизвестно, что деление права на отраслии институты, то есть группировкаоднородных норм, осуществляется с учетомпредмета и метода правового регулирования.Одна отрасль права отличается от другойсвоими предметом, методом и принципамиправового регулирования. Поэтомуизучение каждой отрасли права, в томчисле и трудового, начинается с усвоенияэтих правовых категорий.

Предмет любой отраслиправа характеризуется однородностьюобщественных отношений, ихсоциально-экономической общностью инекоторыми другими признаками, изучаемымив общей теории права.

Каждая отрасль праваимеет свой предмет, предопределяющийв значительной степени специфику методаправового регулирования, отраслевыхпринципов права, функций и тенденцийразвития ее норм.

Предмет трудовогоправа отвечает на вопрос, что онорегулирует, какие виды общественныхотношений по труду, точнее, в каких видахобщественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовымзаконодательством.

Общественная организация труда зависит отэкономической и политической основыданного общества. Этой основой определяютсяи отношения работников с работодателямипо труду на производстве, которыеназываются трудовыми отношениями.

2________________________

1 ГусовК.Н., Толкунова В.Н. Трудовое правоРосиии: Учебник. – 3-е изд., перераб. Идоп. – М.: Юристъ, 2002. – С. 9.

2 Тамже. С. 10

Предмет трудового права- это комплекс общественных отношений,связанных с применением несамостоятельного(зависимого) труда, то есть комплексобщественных отношении по труду напроизводстве, а не вообще всякий трудчеловека. В этом комплексе в настоящеевремя две группы общественных отношений:

1) главный элемент(ядро) предмета — девять групп общественныхотношений, среди которых трудовыеявляются ведущими, определяющими. Всоответствии со ст. 1 Трудового кодексак ним отнесены:

— трудовые отношения;

— отношения по организациитруда и управлению трудом;

— трудоустройству у данногоработодателя;

— профессиональнойподготовке, переподготовке и повышениюквалификации работников непосредственноу данного работодателя;

— социальному партнерству,ведению коллективных переговоров,заключению коллективных договоров исоглашений;

— участию работникови профессиональных союзов в установленииусловий труда и применении трудовогозаконодательства в предусмотренныхзаконом случаях;

— материальной ответственностиработодателей и работников в сферетруда;

— надзору и контролю (втом числе профсоюзному контролю) засоблюдением трудового законодательства(включая законодательство об охранетруда);

— разрешению трудовых споров;

2) иные общественныеотношения, существование которыхобусловлено неразрывной связью струдовыми отношениями. К числу иныхнекоторые авторы, например, ТолкуноваВ.Н., Гусов К.Н.

, причисляют отношенияматериальной ответственности сторонтрудового отношения и отношениясоциального партнерства.

Такое обособлениепредставляется мне спорным, ибо отношенияответственности сторон трудовыхотношения вполне укладываются в рамкисамих трудовых отношений, асоциально-партнерские отношения представляют собой разновидность организационно-управленческих отношений.

Таким образом, трудовыеотношения являются главными в предмететрудового права (отсюда и названиеотрасли «трудовое право»). Все другие- производные, но тесно с ними связанныеотношения, входящие в предмет даннойотрасли, занимают подчиненное положениепо сравнению с трудовыми. 1

Трудовое право являетсяотраслью, непосредственно регу­лирующейкак отношения между субъектами рынкатруда, так и отношения по управлениюнесамостоятель­ным трудом.

В области спроса-предложениятруда значение ука­занной отрасли,по мнению А.С. Пашкова, может быть сведенок двум основным моментам. Во-первых,трудовое право опосредует отношениямежду субъектами, олицетворяю­щимисобой спрос и предложение рабочей силы- т.е. нанимателя и наемного работника.

Иными словами,нормы трудового права устанавливаютправила «игры» для субъектов рынкатруда.

Решается же эта задача способами,традиционными для права: посредствомпризнания и определения объемаправосубъектности участников рынкатруда, оснований возникновения отношенийс их участием, а также регулированиясодержания указанных отношений.

___________________________

1Трудовое право: Учебник.– 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ПРОСПЕКТ,1998. – С. 10.

Что касается сферыприменения труда, то здесь трудовоеправо опосредует (юридически оформляет)механизм управления трудом. В целом это осуществляется по двум направлениям.

Во-первых, право легализует хозяйскуювласть работодателя, определяя границыэтой власти в отношении наемногоработника.

Во-вторых, трудовое правоустанавливает правовое положениеработника как объекта хозяйской власти,а также конституирует соответствующиеорганизационные структуры, которыеявляются противовесом хозяйской властиработодателя.

Эти структуры могутдействовать как внутри предприятия,(например, совет трудового коллектива),составляя элемент егоорганизационно-управленческой структуры,так и «извне» (различного родагосударственные и негосударственныеорганы, осуществляющие надзор и контрольза охраной труда и соблюдениемзаконодательства о труде).

Методы и принципы регулирование социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях кризиса

1. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия…………………………………………………………….4-7

1. Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления……………………………………………………………..7-10

1. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия…………………………………………….10-11

  Однако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития

  Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, — снизить расходы. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.).

Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда.

И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

  Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

1. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия.

  С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.

  Таким образом, можно предположить, что с точки зрения ситуация кризиса человеческой составляющей детерминируется из вне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри — организационной культуры.

  Так, переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной ситуацией. Назовем ее кризисом роста.

  Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем ее кризисом зрелости. Для стадии стабилизации необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать (опять же в технологических схемах) наиболее удачные подходы, обнаруженные в ходе интенсивного роста организации.

А это означает, что “продавцов” — фаворитов стадии интенсивного роста — должны сменить (или дополнить) “технологи”. А средой их функционирования должны стать правила строгой иерархии, подчиненности, определенности, детерминируемые профессиональной деятельностью.

Такой тип отношений характерен для бюрократической организационной культуры, вступающей в противоречие с предпринимательской, эффективной для предыдущей стадии.

  Следующий кризис ожидает организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов.

С точки же зрения изменения норм и правил можно предположить, что персонал организации будет нуждаться в совершенно особом стиле отношений — ориентированном на лидера. Для преодоления собственно кризиса, по-видимому, особое значение будет иметь то, что принято называть харизмой лидера.

При этом в зависимости от специфики организации это может быть харизма вождя, суперпрофессионала или коммуникатора.

  Еще одной важной особенностью ситуации собственно кризиса, детерминирующей способность или неспособность организации выжить, является желание и ориентированность работников на изменения.

Ситуация 1. Работники организации не хотят работать в новых условиях, но оснащены инструментально.

Ситуация характерна для многих достаточно наукоемких производств и осложняется тем, что именно в узко специализированных, но выполняющих очень сложную деятельность организациях, обычно складываются высоко сплоченные коллективы, не ориентированные на изменения. Понимая свою высокую подготовленность, сотрудники организации, как правило, закрывают глаза на изменения внешней ситуации, при которой их продукция оказывается ненужной.

Задача управляющего, оказавшегося в подобной ситуации, состоит в том, чтобы повысить уровень мотивации работников на изменения, поиск новых сфер деятельности. Для этого он может прибегать к провоцированию смены ценностных ориентаций с помощью конфликтов.

Либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегической ориентации предприятия и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается лишь избавляться от “идейно противостоящих” работников.

Ситуация 2. Работники организации не хотят работать в новых условиях и недостаточно оснащены инструментально.

Нередко эта ситуация совершенно справедливо рассматривается как кризисная в узком смысле. Персонал организации уверен, что все причины их сложного положения связаны с внешними факторами, на которые практически (по крайней мере у них) нет возможности влиять.

Оценка собственных ресурсов (кроме финансовых и материально-технических) чаще всего неадекватно завышена. Как правило, в такой организации преобладает “технократическая ориентация”, отношение к ситуации как неблагоприятной, требующей борьбы с агрессивной средой за оставшиеся ресурсы.

Такая организация внутренне отторгает любую ориентированность “на клиента”, любое изменение собственного поведения воспринимается как отступничество.

По отношению к руководителю сотрудники такой организации пытаются осуществить манипуляцию, т. е. включить его в собственную игру, заручиться его поддержкой в борьбе с “агрессивным” окружением (сначала внешним, а потом и внутренним).

Самый простой выход из кризиса для такой организации состоял бы в полном обеспечении ее ресурсами для реализации привычной деятельности. Понятно, что в условиях рынка такое невозможно или трудно выполнимо.

Это позволит “перехватит” инициативу в управлении и сформировать новую управленческую команду.

Ситуация 3. Работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально.

Такая ситуация может возникнуть в организации, в которой либо работают высокорефлексивные люди, либо есть сильный лидер, словам которого сотрудники верят и готовы пойти за ним. Часто такие предприятия сами выступают инициаторами процесса о банкротстве.

Для сотрудников подобного предприятия, как правило, наиболее существен вопрос уровня профессиональной (специальной) компетентности руководителя — ему будут готовы подчиняться только в том случае, если он сам будет способен работать по-новому.

Для руководителя подобная ситуация может стать очень благоприятной, если он сумеет организовать процесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте.

Для этого необходимо, чтобы и он сам, и сформированная им управленческая команда смогли работать в режиме “инструктирования” и постоянного (непрерывного) обучения.

Ситуация 4. Работники организации хотят работать в новых условиях и оснащены соответствующим инструментарием.

Организацию, имеющую такую кадровую ситуацию, отличают высокая степень готовности к изменениям, самоорганизованность Для такой организации характерны внимание к ценностям и обостренное отношение к профессионализму руководителя.

Причем, не столько к наличию у него специальных узких знаний, сколько к его умению сформулировать образ будущего и приемлемые для персонала цели и ценности. Работники хотят видеть своего руководителя транспрофессионалом, к тому же наделенным и лидерскими качествами.

2.Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, принятому 21 декабря 2001 года (в редакции декабря 2006 и апреля 2007), трудовые отношения – это отношения, в основе которых лежит соглашение между работодателем и работником о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции. Кроме того, здесь предусматривается подчинение работника внутренним правилам при предоставлении работодателем условий труда, рассмотренных трудовым законодательством, соглашениями, различными видами договоров.

Социально-трудовые отношения и их регулирование. Тестирование CBS по модулю “Законодательная и правовая среда бизнеса”

Мы можем помочь Вам с написанием Вашей работы, взяв ее выполнение частично или полностью на себя. Оформить заявку на выполнение работы можно заполнив форму заказа. Или свяжитесь со мной для получения консультации.

MBA бизнес-школы City Business SchoolМодуль: Законодательная и правовая среда бизнеса

Курс: Социально-трудовые отношения и их регулирование

Ниже приведены примеры тестов, которые мы можем решить для Вас. Перечень вопросов далеко не исчерпывающий.

Социально-трудовые отношения и их регулирование.

Вопрос №1. В социально-трудовые отношения включены (в вопросе правильных ответов: 4):

а) работники;

б) родственники работников;

в) неформальные объединения;

г) работодатели;

д) государство, местное самоуправление;

е) объединения работодателей, профсоюзы;

ж) сообщества по интересам.

Вопрос №2. Для какого типа социально-трудовых отношений характерна жесткая их регламентация «сверху»? 

а) Патернализм.

б) Партнерство.

в) Дискриминация.

г) Субсидиарность.

Вопрос №3. Неформальные отношения в трудовом коллективе:

а) играют исключительно положительную роль;

б) играют скорее отрицательную роль;

в) могут играть и положительную, и отрицательную роль.

Вопрос №4. К какой группе методов регуляции социально-трудовых отношений относятся такие меры, как налоговые льготы, льготное кредитование, дотации?

а) Административные.

б) Социальное партнерство.

в) Экономические.

г) Перечисленные методы не являются методами регулирования социально-трудовых отношений.

Вопрос №5.В рамках какой модели государственного регулирования социально-трудовых отношений считается, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в защите и поддержке государства?

а) Англо-саксонская.

б) Европейская.

в) Советская.

Вопрос №6. Какой модели социально-трудовых отношений соответствует механизм социального партнерства?

а) Модель господства-подчинения.

б) Модель конфронтации.

в) Кооперационная модель.

Вопрос №7 Какие утверждения относительно коллективного договора верны?

а) Коллективный договор обязана заключать каждая организация в России.

б) В организации не может быть заключено несколько коллективных договоров.

в) Положения коллективного договора обязательны к исполнению его сторонами.

г) Для того, чтобы коллективный договор вступил в силу, достаточно подписания его сторонами.

д) Положения коллективного договора не должны вступать в противоречие с действующим законодательством.

Вопрос №8 В чем заключается трудовая теория стоимости рабочей силы?

а) Стоимость определяется исходя из стоимости средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

б) Стоимость определяется исходя из результативности, полезности услуг.

в) В стоимости учитывается и результативность рабочей силы, и стоимость средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Вопрос №9. Что такое социальный конфликт?

а) Конфликт, возникший между двумя социальными группами.

б) Любые формы борьбы между индивидами за сохранение или получение средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей.

в) Любой конфликт, возникший из-за расхождения социального статуса.

Вопрос №10 Какие утверждения о трудовых спорах верны?

а) Коллективный трудовой спор возможен только, если в компании существует коллективный договор.

б) Решение трудовых споров возможно только в судебном порядке.

в) Для решения коллективных трудовых споров существуют примирительные комиссии.

г) Забастовка может быть формой коллективного и индивидуального трудового спора.

Все описанные в вопросах теста аспекты менеджмента команда авторов онлайн-проекта «Учись просто!» может раскрыть для Вас в виде решения конкретных кейсов, учесть при составлении кейсов, соответственно, исследовать в выпускной квалификационной работе бизнес школы CBS. Обращайтесь к нам, с нами учиться действительно просто!

Если же Вы студент ВУЗа и Вам нужна курсовая работа, дипломная работа, магистерская диссертация или работа любого другого типа, тема, которой связана с вопросами тестов выше, делайте заказ, Вы обратились, что говорится, по адресу.

Социально-трудовые отношения и их регулирование

Важной составляющей трудовых отношений в коллективе является проблема трудового контроля, связанная с распределением работы между группами занятых и восстановлением специфического трудового порядка. К его основным элементам относятся:

• постановка целей;
• распределение функций между работниками;
• регулирования ритма и интенсивности труда;
• оценка объема и качества выполненных работ;
• дисциплинарные санкции;
• системы вознаграждения за труд.

По мнению сторонников традиционной экономической теории, цели руководителей отождествляется с целями организации и связываются с максимизацией прибыли или повышением стабильности рыночных позиций предприятия. В качестве средств предлагаются снижение издержек производства, увеличения объемов технологическое обновление производства, улучшение качества продукции или интенсивные вложения в человеческий капитал.

Замечание 1

В реальности играют роль не только экономические намерения, поскольку в целом на предприятии сочетаются разнообразные интересы, связанные с личным благосостоянием, карьерным ростом, профессиональным статусом.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Руководители предприятий по-разному формируют свои отношения с коллективом. Одни большее значение придают строгой иерархии, подчеркнутом дистанцированию от подчиненных, постоянному контролю за их деятельностью. Другие больше подвержены демократичности, полагаются на самостоятельность исполнителей.

одни руководители предпочитают четкому распределению служебных и внеслужебных дел, другие более лояльные в отношениях с подчиненными.

Но в распоряжении и тех, и других есть большой набор инструментов влияния на исполнителей: административный приказ и экономические стимулы, технологическое принуждение и идеологическое манипулирование.

Определенными правилами поведения работников, регулирующих их взаимодействие, выступают социальные нормы — совокупность требований трудового коллектива в своих членов относительно трудового поведения, регулирующая их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В них фиксируются типичные, обязательные и допустимые варианты социального поведения.

Социальные нормы в сфере труда

В сфере труда действует много норм: отношение к общественной собственности, к труду, к собственной активности, профессиональные, правовые, моральные и другие нормы. Члены коллектива производства могут принимать эти нормы, а могут им противостоять.

Целью общественного контроля является главным образом применение различных санкций за нарушение социальных ограничений и вознаграждений за их соблюдение. Применение санкций и вознаграждений, противодействуя нежелательным актам поведения, и побуждая членов коллектива к соответствующей трудового поведения помогает воспитанию у них осознание необходимости соблюдения определенных правил.

Конвенцией МОТ об инспекции труда в сельском хозяйстве предусмотрено:

• обеспечивать применение положений законодательства в области условий труда и защиты работников на работе;
• предоставлять предприятиям и работникам техническую информацию и консультации по эффективным средствам соблюдения законоположений;
• информировать компетентный орган власти о недостатках или злоупотреблениях, не подпадают под действующие законоположения, и оказывать им предложения по совершенствование законодательства.

В зависимости от характера используемых санкций или вознаграждений социальный контроль бывает двух видов: экономический (различные льготы) и моральный (Демонстрация внимания, презрения, симпатии).

В зависимости от субъекта социальный контроль делится на такие виды, как административный контроль, контроль со стороны общественных организаций, групповой контроль и самоконтроль.

Административный социальный контроль осуществляет администрация предприятия, руководители подразделений в пределах своих прав и в соответствии с трудовым законодательством. При этом используются способы действия, зафиксированные в нормативных документах.

Успешном его воплощению способствуют развитие самоуправления, выборность руководителей, функционирования советов трудовых коллективов, решение рабочих собраний и производственных совещаний.

Результативность проведения выборов и конкурсов руководителей всех звеньев определятся организацией подготовительной работы.

Это целенаправленная постоянная работа с кадровым резервом при участии специалистов, социологов и психологов в выявлении способностей претендентов решать проблемы управления производственным коллективом, осознание трудового коллектива о программе действий каждого кандидата, вера в возможность реализации поставленных задач.

Социальный контроль в широком смысле слова включает все виды контроля, а в узком — контроль силой общественного мнения, гласности результатов, оценки деятельности и поведения работников.

В условиях развития демократии, информированности и открытости публичный контроль становится главным регулятором трудового поведения.

Эффективность общественного контроля определяется формами и организацией оплаты труда.

Замечание 2

С повышением уровня сознания трудящихся увеличивается значение морального самоконтроля — одного из проявлений сознательной регуляции человека собственной поведения и деятельности с целью обеспечения соответствия ее результатов поставленной цели, требованиям, нормам, правилам, образцам. цель самоконтроля состоит как в предотвращении, так и в исправлении допущенных ошибок.

Характер социального контроля определяется уровнем развития коллективных отношений и в свою очередь влияет на их формирование.Укрепление трудовой дисциплины. На современном этапе развития общества НТП сопровождается интенсивным увеличением роли человеческого фактора, творческой активности людей.

В случае, когда допускают нарушения, трудовое законодательство дает возможность администрации предприятий, общественным организациям и непосредственно трудовым коллективам возможности применить экономические, административные и общественные меры воздействия.

Методы воздействия и социального контроля

Существуют три основных метода воздействия на поведение людей в процессе их производственной деятельности: убеждения, стимулирования дисциплины труда и принуждения. Укреплению трудовой дисциплины особенно способствует точный и полный учет использования рабочего времени. Но на практике он ведется с серьезными недостатками.

1. Во-первых, эта работа, как правило, доверяется мастерам, бригадирам, начальникам цехов, которые не заинтересованы в объективном отражении состояния трудовой дисциплины, поскольку сами несут ответственность за ее нарушение.
2. Во-вторых, данные о нарушении дисциплины и потерях времени, подаются рабочими различных служб, нередко действительно отличаются.
3. В-третьих, при учете рабочего времени не используются технические средства. Однако, технические средства, соединенные с обработкой данных на ЭВМ, позволяют обеспечить достоверность и оперативность информации о состоянии трудовой дисциплины, повышает эффективность управления предприятием. В работе по укреплению трудовой дисциплины есть другие недостатки: не всюду трудовые коллективы привлекаются к рассмотрению случаев нарушений, не всегда они выступают инициаторами применения к нарушителям мер воздействия на производстве мало внимания уделяется профилактике нарушений дисциплины.

Замечание 3

Большая роль в укреплении дисциплины принадлежит воспитательной работе в трудовом коллективе, созданию атмосферы товарищества, взаимопомощи и высоких требований. Влияние коллектива, как показывает практика, часто действенный административных мер.

Поэтому изучение и формирование общественного мнения — эффективное средство стабилизации трудового коллектива.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — наиболее острая форма реагирования администрации и трудового коллектива на антисоциальное и противоправное поведение работника в производственном процессе.

Случаи увольнений за нарушение трудовой дисциплины должны расцениваться как явления в жизни коллектива.