Можно ли поощрить работника имеющего дисциплинарное взыскание

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

• при наличии дисциплинарного взыскания;
• в случае недостижения установленных показателей работы;
• при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения;
• назначение наряда вне очереди;
• снижение в звании;
• перевод на другую должность;
• арест с содержанием на гауптвахте;
• увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

• законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
• степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
• наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Возможно ли поощрения сотрудника имеющего дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

• оплата собственно за труд;
• доплаты за особые условия труда;
• стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

• количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
• периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
• список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
• систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
• основания, служащие причиной для лишения работника премии.

https://www..com/watch?v=ytdev

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

• закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
• согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
• не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
• знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

• наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
• наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
• увольнение в период премирования;
• не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

• либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
• либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Предлагаем ознакомиться:  Результативная часть решения арбитражного суда

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

• дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
• депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

• принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
• регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины – образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

• указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
• принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ – и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

Предлагаем ознакомиться:  После приватизации квартиры куда нести документы

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника».

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

• когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
• когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
• когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
• когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

• Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
• Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
• Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
• Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

https://www..com/watch?v=ytadvertise

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Дисциплинарный проступок: когда премию можно не выплачивать?

Не прочитано

Споры и решения / Ситуация

Премии делятся на два вида: обусловленные системой оплаты труда и поощрительные. Первые выплачиваются регулярно на основании установленных в компании показателей и условий премирования.

Вторые носят разовый характер и обычно приурочены к какой-либо дате, например, к празднику или к юбилею сотрудника.

Давайте на примере ситуации, возникшей в ЗАО «Монолит», посмотрим, можно ли за нарушение трудовой дисциплины лишить работника премии, а если можно, то при каких условиях.

За срыв производственного задания Алексею М., мастеру участка № 23 ЗАО «Монолит», был объявлен выговор. Сотрудник свою вину признал и против дисциплинарного взыскания не возражал. Однако когда по итогам месяца ему не выплатили премию, да еще вдобавок его фамилии не оказалось в приказе о премировании работников компании по случаю ее 10-летия, он возмутился.

Алексей считал, что указанных выплат его лишили незаконно. Ведь за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей он уже понес наказание в виде выговора. А дважды за один и тот же проступок наказывать нельзя. Из-за неполучения премиальных работник лишился половины месячного заработка. Для семейного бюджета Алексея эта сумма была существенной.

Поэтому он решил за нее бороться.

Работник обратился за разъяснениями в бухгалтерию. Бухгалтер по расчету заработной платы пояснила, что приказ о невыплате премии по итогам работы за июль 2009 года был подготовлен на основании действующего в компании Положения об оплате труда. Однако этот аргумент сотруднику показался неубедительным.

И он заявил о намерении отстаивать свое право на вознаграждение вплоть до обращения в суд. Чтобы расставить все точки над i и не допустить судебных разбирательств, бухгалтер обратилась за помощью к юристу, который согласился принять сотрудника и объяснить ему с точки зрения закона, в чем тот не прав.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования*, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

…

Части первая-вторая статьи 135

* Выделение цветом – ред.

Премия премии рознь

Юрист Анатолий Н. согласился с работником в том, что за каждый дисциплинарный проступок, действительно, может быть применено только одно взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ). Но является ли невыплата премии дисциплинарным взысканием?

Дело в том, что наказания, которые работодатель вправе применить к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, определены статьей 192 Трудового кодекса.

Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Указанный перечень является исчерпывающим1. Следовательно, лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Анатолий обратил внимание Алексея на то, что премии, по поводу которых и возник весь этот спор, относятся к двум разным видам. Одна из них – по итогам работы за месяц – это премия, обусловленная системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Другая – по случаю 10-летия компании – премия, являющаяся поощрением за труд (ст. 191 ТК РФ) (см. таблицу).

Премии, обусловленные системой оплаты труда, и поощрительные премии: основные различия

О премии, обусловленной системой оплаты труда

Юрист предложил поговорить о каждой премии отдельно. И начал с премии по итогам работы за месяц (предусмотренной системой оплаты труда). Он сказал, что в данном случае лишение выплат следует считать законным, если условие об этом прописано в локальном акте организации. В ЗАО «Монолит» был такой акт – Положение об оплате труда.

Из документа четко следовало, что в случае невыполнения установленных производственных показателей вознаграждение по итогам месяца работнику не выплачивается. Основания невыплаты в указанном документе также подробно расписаны.

Одно из них и послужило причиной того, что Алексей не получил июльскую премию.

Дело в том, что в Положении об оплате труда было сказано, что «в случае применения к работнику дисциплинарного взыскания, премия за месяц, в котором совершен дисциплинарный проступок, не выплачивается».

Можно ли лишить работника поощрительной премии

По поводу поощрительной премии Анатолий пояснил следующее. Работодатель может выдавать такую премию на основании статьи 191 Трудового кодекса. В отличие от премии, предусмотренной системой оплаты труда, она не является частью заработной платы, не включается в расчет среднего заработка.

А является одним из видов поощрения, наряду с такими, как объявление благодарности или награждение ценным подарком. Премия в качестве поощрения выдается сотрудникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности (по усмотрению работодателя!).

Поэтому ее правовой режим определяется не Положением об оплате труда, а Правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Юрист отметил, что Трудовой кодекс (в отличие от ранее действующего КЗоТа) не содержит норм, запрещающих в течение срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику меры поощрения.

Теперь вопрос о применении поощрения к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, в каждом конкретном случае решается исключительно по усмотрению работодателя и в соответствии с тем порядком, который утвержден в организации.

И обратил внимание сотрудника на один из пунктов Правил внутреннего трудового распорядка, действующих в ЗАО «Монолит». В нем сказано, что к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, меры поощрения не применяются.

После беседы с юристом компании у работника не осталось сомнений в правомерности действий работодателя.

Поскольку Алексей работал в компании давно, и нареканий к нему (за исключением последнего случая) не было, Анатолий порекомендовал ему обратиться к работодателю, но не с требованием о выплате премии, а с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания на основании части второй статьи 194 Трудового кодекса3. Тогда (при отсутствии других нарушений) у него будут все шансы в дальнейшем на получение не только премии, предусмотренной системой оплаты труда, но и на получение поощрительных выплат.

Вера КУЛТЫШКИНА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Можно ли поощрить работника имеющего дисциплинарное взыскание раеее

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Можно ли поощрить работника имеющего дисциплинарное взыскание раеее». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Реквизит приказа (распоряжения) «в сумме___________ руб. ________ коп.» обязателен к заполнению только при оформлении денежных вознаграждений (премий).

При применении меры взыскания работодателем при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.

Снятие дисциплинарного взыскания

Замечание как дисциплинарное взыскание представляет собой с точки зрения законодательства наиболее мягкое воздействие на работника. Несмотря на это, оно фактически ничем не отличается от выговора на работе – считается более мягким оно лишь по причине того, что идет в перечне допустимых дисциплинарных взысканий раньше, чем выговор и увольнение.

Статья 192 ТК РФ. В вопросах применения дисциплинарных взысканий в процессе осуществления трудовой деятельности именно означенная статья является основополагающей.

Работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Поощрение работника при наличии у него дисциплинарного взыскания

Обратите внимание: если в локальном нормативном акте определен четкий порядок применения поощрения с указанием показателей, за которые оно назначается, то работодатель обязан поощрить работника. Скажем, если в Положении о поощрении работников организации указано, что за выполнение производственного плана раньше срока работнику объявляется благодарность, работодатель должен это сделать.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 8 мая 2006 г. он считается не имеющим взыскания.

Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения.

Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующий месяц и число последнего года установленного срока.
При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка.

Акт о факте нарушения трудовой дисциплины обычно составляется в двух экземплярах, первый экземпляр передается руководителю организации для решения вопроса о дисциплинарном взыскании, второй – работнику, нарушившему трудовую дисциплину.

Меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляют соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, скажем, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляют соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, скажем, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

Является обязательным выговор военнослужащему. Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Статья 194 ТК РФ. Этой статьей регулируется порядок отмены замечаний или снятия иных дисциплинарных взысканий с сотрудника.

Следует разделять замечание, как метод воздействия на работников, и замечание, как официальное дисциплинарное взыскание, имеющее соответствующее правовое регулирование и юридические последствия.

А значит, если руководство компании лишает работника премии за невыполнение должностных обязательств, будет нарушено ТК России.

Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте.

Уважительными причинами, делающими невозможной вину работника, могут быть разнообразные жизненные обстоятельства. Другое дело, что не все жизненные обстоятельства могут быть признаны уважительными причинами работодателем.

На предприятии, в учреждении, организации право принимать и увольнять работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта).

Что делать, если работодатель требует вернуть

КЗоТ. В соответствии с частью третьей этой статьи срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка.

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Мотивом награждения могут являться итоги года (квартала, месяца), достижение определенных количественных или качественных показателей работы и т. п.

Как говориться, к хорошему быстро привыкаешь. Даже сама речевая конструкция, «лишение премии», указывает на изъятие у работника суммы, якобы принадлежавшей ему. На самом же деле, за труд в нормальных условиях сотруднику полагается только та сумма, которая оговорена в договоре с ним.

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально. В этом есть свои преимущества.

Во-первых, в такой ситуации не надо продумывать все тонкости системы премирования. Во-вторых, начальник может назначать и снимать премии по своему усмотрению. Выполнил работник дополнительное поручение – его поощрили.

Не соблюдал дресс-код или недостаточно учтиво общался с клиентом – получил «голый» оклад.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Благодарность, грамота, премия, ценный подарок… Как видите, работодатель может поощрить сотрудника не только материально, но и морально. Причем законодательство не ограничивает его в этом праве. Говоря о поощрении, в первую очередь вспоминается именно премия.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. См. комментарии к статье 193 Трудового кодекса РФ Статья 194.

За невыполнение должностных обязанностей Если лицо не исполнило порученные задания, что предусмотрены трудовым договором, работодателем не может быть использована мера наказания в виде депремировния.

Чтобы понять, по каким причинам работодатель может лишить сотрудников премии, нужно выяснить для чего она выдается.