Отпуск пропорционально отработанному времени удебная практика

Предоставляем «вреднику» с неполным днем отпуск с учетом позиции Верховного суда

С 1 апреля 2017 года стаж для дополнительного отпуска за вредность считают по-другому. Верховный суд признал право на эту гарантию и за работниками, которые трудятся во вредных условиях меньше чем на полставке.

До сих пор брали в расчет только те дни, когда сотрудник занят на вредном производстве не менее половины рабочего дня. Такая практика противоречила Трудовому кодексу, но работодатели об этом не знали.

В итоге у многих сотрудников образовалась задолженность по отпускам. Разберем, как ее ликвидировать.

Засчитывайте в отпускной стаж даже работу на 0,25 ставки во вредных условиях

Верховный суд отменил положение, которое позволяло включать в стаж вредной работы только те дни, когда сотрудник был занят во вредных условиях не менее половины рабочего времени (решение Верховного суда РФ от 26 января 2017 г. № АКПИ16-1035). Такое правило действовало с 1975 года. Верховный суд решил, что оно противоречит Трудовому кодексу и его нельзя применять (ст. 423 ТК РФ). Само решение Верховного суда вступило в силу 1 апреля 2017 года.

Теперь окончательно снят спорный вопрос, как исчислять время работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, включенных в Список 1974 года (утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22, далее – Список 1974 года).

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда определяют с учетом фактически отработанного времени в таких условиях независимо от того, на полной или неполной ставке занят работник (ч. третья ст. 121 ТК РФ).

Так что и до того, как это констатировал Верховный суд, игнорировать время труда во вредных условиях на 0,25 ставки было незаконно, хотя понятно, что бухгалтеры и кадровики об этом не могли знать.

Погасите долги по дополнительным отпускам хотя бы за 2016 год

По общему правилу, чтобы определить продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель суммирует дополнительный оплачиваемый отпуск с основным ежегодным отпуском (ч. вторая ст. 120 ТК РФ).

В нашей ситуации ежегодный оплачиваемый отпуск за 2016 год предоставлен в меньшем размере, чем нужно. Трудовой кодекс прямо не говорит, что делать в таких случаях (ст. 124 ТК РФ).

Первое решение, которое напрашивается, – насчитать компенсацию за дни дополнительного отпуска, то есть, по сути, ограничиться выплатой отпускных, но не все так однозначно.

Вариант с денежной компенсацией подойдет только при увольнении. По письменному заявлению сотрудника работодатель вправе без увольнения заменить компенсацией только часть отпуска. Нельзя компенсировать дополнительный отпуск за каждый год целиком – это противоречит Трудовому кодексу (ч.

четвертая ст. 117 ТК РФ). А мы имеем дело как раз с такой ситуацией, когда дополнительный отпуск компания не предоставляла вообще (ч. третья ст. 126 ТК РФ). Поэтому компенсировать дополнительный отпуск за вредные условия, не отгулянный в 2016 году, возможно только по общему правилу – при увольнении (ст.

127 ТК РФ).

Безопаснее предоставить дни отдыха в натуре. По характеру нарушения частично не предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск все равно что отозвать из ежегодного отпуска.

По аналогии с отзывом из отпуска неиспользованные дни отдыха нужно предоставить по выбору сотрудника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год, то есть к отпуску за 2017 год (ч. вторая ст. 125 ТК РФ).

Чтобы закрыть долги по дополнительным отпускам в натуре, потребуется получить заявление от работника. В одностороннем порядке навязывать отпуск нельзя, так как сотруднику может быть выгоднее получить компенсацию при увольнении.

Переведите отработанные часы в количество рабочих дней

Верховный суд изменил действующее правило расчета продолжительности дополнительного отпуска, но взамен не сформулировал новое. Видимо, высшая судебная инстанция полагает, что это очевидно. Однако у экспертов пока нет единого мнения, как исчислять продолжительность отпуска за вредные условия, если работник занят менее полставки.

Неверна точка зрения о том, что неполный день учитывают как полный при расчете дополнительного отпуска, если сотрудник отработал во вредных условиях всю неполную смену. Ведь тогда сотрудники с полным и неполным днем могут получить отпуск за вредные условия как минимум одинаковой продолжительности. При этом один из них фактически отработает во вредных условиях больше.

Если сотрудник фактически отработал во вредных условиях не менее 11 месяцев, мы должны предоставить ему полный отпуск (п. 8 Инструкции № 273/П-20). Но если отпускной стаж сотрудников меньше 11 месяцев, то количество дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях определяем пропорционально отработанному времени по формуле:

Если рабочий год сотрудника захватывает разные календарные годы, рассчитайте количество полных месяцев работы во вредных условиях труда для каждого года отдельно. Затем суммируйте результаты расчетов за части рабочего года, которые приходятся на конкретные календарные годы.

 1. В отпускной стаж для ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия включают время, фактически отработанное в таких условиях, независимо от того, на полной или неполной ставке занят сотрудник. Время работы во вредных условиях менее половины рабочего времени также нужно учитывать.

2. Безопаснее проверить и погасить задолженность по дополнительным отпускам за вредность в период с 1 апреля 2016 года по 1 апреля 2017 года.

3. Чтобы определить время фактической занятости во вредных условиях, следует перевести количество отработанных часов в рабочие дни из расчета обычной продолжительности рабочего дня сотрудника, который трудится на полной ставке.

Не пускают в отпуск? Найди решение и повлияй на босса!

На носу лето, а значит пришло время дач, курортов, санаториев и летних отпусков. На них имеет право каждый, кто отработал на последнем месте работы не менее 6 месяцев, хотя это требование законодательства довольно-таки часто игнорируется.

Впрочем, сам факт наступления лета вовсе не означает, что работника отпустят в отпуск – работодатели далеко не всегда идут навстречу своим работникам. Все чаще центральное место занимают корпоративные и производственные интересы, так что отдыхать приходится тогда, когда указано графике отпусков.

Насколько это законно? Ситуация довольно спорная, без углубления в законодательство не разобраться…

Вообще, нарушения в области режима труда и отдыха персонала одни из самых распространенных. Пользователи портала постоянно жалуются на нарушение собственных прав при уходе в отпуск. Карьерист.

ру решил помочь трудящимся: мы собрали ТОП самых «популярных» нарушений, дали им правовую оценку и теперь поделимся нашими выводами с читателями.

При возникновении спорных ситуаций вам будет на что указать работодателю!

Игнорирование пожеланий по уходу в отпуск

Ситуация, когда работников ставят перед фактом относительно даты ухода в отпуск, знакома всем. Особенно это характерно для крупных промышленных предприятий, хотя и мелкие компании не прочь лишний раз «нагнуть» своего сотрудника.

На фоне этого родился стереотип, мол, если работодатель не предоставляет сотруднику отпуск тогда, когда тот пожелает – это есть прямое нарушение прав трудящихся. Но не все так просто. Дело в том, что трудовое законодательство не гарантирует трудящимся возможности выбирать, когда им пойти в отпуск. Согласно ст.

123 ТК, очередность определяется по графику, который должен неукоснительно выполняться обеими сторонами трудовых отношений и составляется еще до начала текущего года.

Получается, что если предприятие регулярно испытывает сезонное (например, летнее) повышение спроса и повышение нагрузки, работодатель вполне может отказать в предоставлении летнего отпуска всем сотрудникам.

Тем более, если профсоюз (чье мнение также должно быть учтено) поддерживает руководство.

Единственное исключение – это работники, которым законодатель официально пообещал отпуск тогда, когда им будет нужно (да, все-таки есть и такие):

• мужчины с беременными женами;
• несовершеннолетние работники;
• усыновители 3-месячного ребенка;
• те, чей отпуск был прерван;
• совместители (одновременно с основным отпуском);
• супруги военных (одновременно с их отпуском);
• льготные категории, вроде ветеранов войны, почетных доноров, чернобыльцев и т.д.

Пожелание всех остальных – понятие, увы, относительное.

Предоставление неполноценного отпуска

Все руководители по-разному трактуют нормативы предоставления отпуска новым сотрудникам, что нередко становится поводом для конфликтов. Согласно ст. 122 ТК, право на полноценный отпуск возникает у сотрудника после отработанных полугода, а по обоюдной договоренности – и до истечения 6-месячного срока работы.

Получается, что при наличии 6-месячного стажа на последнем месте работы руководство обязано предоставить работнику отпуск, если последний имеет такое желание.

Но ТК не рассматривает «обрезанных» отпусков пропорционально отработанному в году времени, что гарантирует работнику полный отпуск (как минимум 28 дней), независимо от отработанного времени.

28-дневный отпуск гарантируется работнику ст. 115 ТК. При этом на длительность предоставляемого отпуска не влияет режим работы – он рассчитывается по стандарту даже при неполной или частичной занятости. Но 4 недели – минимальный срок отпуска, существует масса людей, которые могут претендовать на удлиненные отпуска.

Например, инвалиды могут претендовать на 30-дневный отпуск, несовершеннолетние – на 31-дневный. Сотрудники вредных и опасных предприятий, согласно ст. 117 ТК, вправе требовать дополнительный недельный отдых. Для тех, кто работает по плавающему графику, согласно ст.

119 ТК, законодатель подготовил дополнительно минимум 3 отпускных дня.

Примечательно, что законодатель гарантирует отпуск даже тем, кто задействован в сезонном труде и тем, кто работает по срочным трудовым договорам, заключенным на 2 месяца и меньше. Их отпуск, согласно ст. 291 и 295 ТК, должен рассчитываться по формуле 2 дня отдыха за каждый отработанный месяц.

Отказ в коротком отпуске

Возникают и противоположные ситуации, когда работник желает растянуть собственный отпуск, поделив его на несколько отпусков.

Особенно «ушлые» пытаются взять несколько отпусков по 5 дней, исключая из этого срока выходные дни и тем самым максимально растягивая дни отдыха.

Но работодателя подобные намерения ставят в тупик, поэтому традиционно такие просьбы не удовлетворяются, аргументируя тем, что это, мол, незаконно так делить собственный отпуск. Но это довольно спорная ситуация.

Как делить еще 2 недели закон не регламентирует, что позволяет сотруднику делить собственный отпуск хоть на 14 частей по 1 дню. Но решать это самостоятельно сотрудник не вправе – наличие пресловутого «по соглашению сторон» ограничивает и его, и работодателя.

В теории сотрудник вправе лишь просить любого деления своего отпуска, но работодатель не обязан удовлетворять эти просьбы, и такой отказ трудно назвать незаконным.

Перенос отпуска

Как мы уже отметили, график отпусков является обязательным для всех сторон трудовых отношений. Но многие сталкивались с ситуацией, когда график уже давно утвержден и даже частично исполнен, но появляется сезонный ажиотаж и руководитель решает сдвинуть график. Да, отдаляя его по единоличному решению.

Мол, производственная необходимость требует, а отсутствие ценного работника может внести хаос в привычный ритм работы компании. И в таких ситуациях, согласно ст. 124 ТК, перенос действительно возможен, но лишь в случаях, когда работник не против подобных рокировок и дает на это свое согласие.

Отсутствие такого согласия или перенос отпуска, игнорируя мнение сотрудников, есть серьезное нарушение трудового законодательства. Что делать в такой ситуации?

Очевидно, защита собственного отпуска приведет к конфликтной ситуации.

Но как быть иначе, если работодатель ставит тебя перед фактом, а путевка в Турцию, например, уже оплачена? Если вопрос не удается решить полюбовно, без конфликта не обойтись.

Повлиять в такой, как и в любой другой ситуации, можно лишь путем обращения в трудовую инспекцию и другие правоохранительные органы. Да, и не стоит дорожить такими работодателями, пренебрегая собственными правами.

Вызов из отпуска

Также часто встречаемая ситуация, когда сотрудника, мотивируя все это производственной необходимостью, «выдергивают» из санатория/пансионата/курорта и заставляют выходить на работу. Так вот этому не может быть никакого оправдания – хоть производственная необходимость, хоть чрезвычайное происшествие, хоть конец света – согласно ч. 2 ст.

125 ТК, подобный вызов следует считать законным только в случае, если сотрудник дает на то свое согласие. Тот срок, который работнику не повезло «доотдыхать», он может «доотдыхать» в любое время по своему выбору или присоединить к отпуску в будущем году.

В случае отказа выходить на работу, не может идти и речи о каких-либо санкциях, лишениях и прочих трудовых репрессиях.

Стоит отметить, что законодательство также определяет категории людей, вызывать которых, даже если они согласны, запрещено – это несовершеннолетние, беременные и те, кто занят на вредных производствах.

Денежная замена отпуска

Нередко работники предприятий, испытывающих кадровый дефицит, получают предложение о замене отпуска финансовой выплатой. Мол, в один из месяцев получишь и отпускные, и зарплату.

И многие соглашаются на такие предложения – а что делать, производственная необходимость. Так вот это тоже вопиющее нарушение – согласно ст. 124 ТК, работник должен уходить в отпуск каждый год.

Единственное что, при возникновении неких форс-мажоров, возможно его перенесение на будущий год.

126 ТК, подобные замены могут касаться лишь частей отпуска, превышающих 28 дней, если право на такой отпуск у работника существует.

Но и тут законодательство ограничивает работодателя в таком праве, если речь идет о несовершеннолетних, беременных и занятых на вредных производствах.

Увольнение из отпуска

Нередко возникают ситуации, когда работник освобождается от занимаемой должности во время нахождения в отпуске. В кругах руководителей это вполне нормальная практика, что по факту является грубейшим нарушением трудовых прав работников. Как минимум потому что согласно ч. 6 ст.

81 ТК, законом определен запрет на увольнение сотрудника, пока он находится в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации предприятий или ИП, являющихся работодателями.

Но это касается лишь случаев увольнения по инициативе работодателей – увольнение по иным причинам возможно даже в отпуске и будет считаться законным.

Еще раз повторим, не стоит пренебрегать своими трудовыми правами в угоду интересам работодателей – пренебрегайте работодателем! А иначе разговор о защите собственных трудовых прав не имеет никакого смысла…

Разместить резюме Добавить вакансию

Судебная практика: споры об отгулах и отпусках | Компания права Респект

Отдых так же важен, как и работа. Конституция РФ и Трудовой кодекс гарантируют это право гражданам в виде отпусков, отгулов и выходных дней. Все спорные вопросы, возникающие в этой сфере, приходится разрешать в суде. Именно такие споры вошли в очередной обзор судебной практики.

1. Работодатель не имеет права предлагать работнику отпуск меньше установленного ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение ст. 115 ТК РФ, ст. 116 ТК РФ и ст.

123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год — для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год — для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней). Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд Постановлением Верховного Суда РФ от 01.03.2017 N 84-АД17-1 эти решения отменил.

Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника.

Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.

В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней.

Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.

Однако суд отметил, что по нормам ст. 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28.12.

2013 N 421-ФЗ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца.

Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.

27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.

2. Планирование отпусков в организации не противоречит Конституции

Составление графика отпусков по организации перед началом календарного года не нарушает прав работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и не противоречит нормам Конституции ПФ. Такой вывод сделал Конституционный Суд РФ.

3. Отгулы за отработанные выходные нужно просить своевременно

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

4. Директор тоже имеет право на компенсацию за работу в выходные

Конституционный Суд РФ признал право на отдых на общих основаниях для руководителей организаций. Судьи указали, что в таком случае директор, так же как и остальные работники, имеет право на повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Судебная практика по вопросам отпусков и отгулов работников

Граждане, как известно, имеют право на труд и отдых. Обеспечивать это право по закону обязаны работодатели, они должны предоставлять работникам отпуск, выходные дни и отгулы. Однако, достаточно часто вопросы реализации права на отпуск становятся предметом судебных разбирательств. Об этом и пойдет речь в очередном обзоре судебной практики.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгуля за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

Суть спора

Гражданка, которая проходит службу в Улан-Удэнском линейном отделе МВД РФ на транспорте обратилась к своему начальнику с рапортом о предоставлении ей дополнительных дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни с мая 2012 года по 2015 год, всего 54 дня.

На основании данного рапорта гражданке. были предоставлены дополнительные дни отдыха за 2014 год — 13 дней и за 2015 год — 4 дня. В предоставлении дополнительных дней отдыха за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012-2013 годы гражданке было отказано.

Не согласившись с таким решением начальства она обратилась в суд с иском, в котором просила суд обязать ответчика предоставить ей отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012 год — 16 дней, за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2013 год — 21 день, всего 37 дней.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленного иска было отказано. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено и исковые требования гражданки удовлетворены. Однако Верховный суд определением от 15 августа 2016 г. N 73-КГ16-3 решение апелляции отменил и восстановил решение суда первой инстанции.

Судьи отметили, что по нормам статьи 53 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ нормальная продолжительность служебного времени для сотрудника органов внутренних дел не может превышать 40 часов в неделю.

При этом, в случае необходимости, сотрудников разрешено привлекать к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти.

 Предусмотрено, что предоставление дополнительных дней отдыха или дополнительного времени отдыха за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни осуществляется на основании рапорта сотрудника, согласованного с непосредственным руководителем (начальником). Срок для подачи такого рапорта определен в три года, с даты работы во внеурочное время. В спорной ситуации истец опоздала с подачей рапорта, поэтому в отгулах ей было отказано обоснованно. 

2. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности, разрешается уволить в отпуске

Работника, который находится в отпуске нельзя уволить.

Однако, при возникновении ситуации, которая делает невозможным дальнейшее исполнение таким работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право его уволить.

Но только при условии, что возникшая ситуация не зависит ни от самого работодателя, ни от работника и быстро разрешить ее не получится.Так решил Ленинградский областной суд.

3. За работу в выходные дни положена повышенная оплата

Трудовой кодекс РФ гарантирует всем гражданам повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день. Такая мера направлена на защиту интересов работников в связи с осуществлением ими работы в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению, а потому не может расцениваться как нарушающая их права. Вывод сделал Конституционный Суд РФ,

4. Продолжительность отпуска не может быть меньше установленной нормами ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности  привлечения к административной ответственности. Такое решение принял Верховный суд РФ.