+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Вопросы на собеседовании например вопрос мотивация

7 вопросов кандидату, чтобы проверить его мотивацию — FORMATTA

Вопросы на собеседовании например вопрос мотивация

«Он поработал два месяца в моей команде и ушёл. Знали бы вы, сколько я усилий приложила, чтобы схантить его: несколько месяцев переговоров, отличные условия. Я же давно его знаю как классного специалиста, я вам больше скажу — я когда-то себе цель поставила: он должен быть в моей команде и точка. А оказалось, все усилия напрасны»

«Когда я брал его на работу, проверил всё — и компетенции, и рекомендации. Целый год он работал очень хорошо, приносил результат. Я был в нём уверен. Что потом изменилось — не понимаю: никакого огня в глазах, работает вяло, такое ощущение, что просто отсиживается»

Это истории про «проблемных» сотрудников, которыми поделились со мной руководители из разных компаний на интервью по компетенциям в рамках ассесмент-центров. Истории про компетентных кандидатов, которые успешно прошли множество этапов отбора, доказали свой профессионализм, подтвердили релевантность опыта, заслужили расположение команды. И перестали приносить пользу.

В обоих примерах причина тому — неоценённая мотивация кандидата к работе именно на этой позиции в этой компании.

Часто за оценкой компетентности и опыта руководители упускают оценку мотивации: «У кандидата есть все нужные навыки, отличные рекомендации, хороший опыт, я чувствую, что мы с ним сработаемся — беру в команду».

Чтобы проверить мотивацию человека и выявить основные риски ещё на этапе отбора, не нужно глубоко разбираться в теории — достаточно задать несколько вопросов. 

Вопросы на мотивацию уточняют, что кандидат: 

  • понимает, чем будет заниматься
  • хочет этим заниматься

«Знаю, на что иду»: подробно рассказывайте о позиции, компании, будущих задачах и ожиданиях компании от сотрудника

Именно такого понимания не хватило кандидату из первой истории.

И это неудивительно: руководитель настолько сфокусировалась на достижении своей цели — взять в команду классного специалиста — что не уделила внимания прояснению ожиданий кандидата.

Рассказать про позицию, задачи, степень ответственности важно ещё и потому, что зачастую люди могут построить неверные гипотезы из описания вакансии.

Например, кандидату показалось, что позиция предполагает большую степень ответственности и свободы в принятии решений, а на деле приходится согласовывать каждое действие с руководством. Такое несовпадение ожиданий сильно снижает мотивацию.

«Хочу этим заниматься»: проверьте мотивацию сотрудника в разрезе прошлого, настоящего и будущего

Переходим к вопросам, которые должны вскрыть совпадение или несовпадение в ожиданиях руководителя и желаниях кандидата. Важно проверить, что кандидату нравится сфера, размер компании, уровень должности и спектр задач. Эти параметры можно разделить на три блока:

  • Прошлое — вопросы о том, насколько осознанно человек пришёл в эту область деятельности
  • Настоящее — насколько осознанно он подходит к поиску работы с точки зрения уровня компании и должности
  • Будущее — насколько ему подходят задачи позиции и перспективы компании

Насколько кандидату подходит сфера — оцениваем прошлое

Менее опытным специалистам можно задать такие вопросы:

1. Как складывалось ваше профессиональное продвижение?

2. Что вам нравится в работе бизнес-аналитика / руководителя проектов? Какие задачи менее интересны?

Более опытных можно спросить так: «Какие точки своей карьеры вы считаете реперными? Какие проекты и задачи повлияли на ваше развитие как руководителя или эксперта в своей области? Расскажите про два самых интересных проекта за последние два года».

Эти вопросы показывают, насколько осознанно кандидат выбрал область деятельности и профессию, его проактивность в профессиональном развитии. «Если случайно, значит, не берём» — такое правило здесь не работает.

Хорошо, когда выбор осознанный, но случайность выбора не значит, что кандидат окажется плохим сотрудником: человек может прийти в профессию неосознанно, но полюбить её.

В таком случае меньшая осознанность выбора в прошлом скомпенсируется ответами из настоящего и будущего.

Насколько кандидат определился с уровнем компании и позиции — оцениваем настоящее

3. Почему вы находитесь в поиске работы?

4. Какие позиции вы сейчас рассматриваете? По каким критериям будете выбирать компанию?

Если кандидат очень немногословен или, напротив, говорит много и хочется большей структурированности, спросите конкретнее: назовите три самых важных для вас критерия при выборе работодателя.

5. Какие ещё предложения вы рассматриваете сейчас? 

Вряд ли кандидат захочет назвать конкретные компании — достаточно сектора, размера компании и уровня позиции, поскольку наша задача на этом этапе — понять разброс.

Критерии идеального работодателя помогут соотнести ожидания кандидата с параметрами собственной компании. В целом этот блок вопросов покажет, насколько чётко кандидат понимает свой «калибр» — и насколько широко подходит к поиску работодателя.

Кандидата, который не определился, хочет ли он работать в крупной корпорации или небольшой региональной компании, пойдёт ли в металлургический концерн или предпочтёт маленькую сбытовую компанию, будет сложнее мотивировать, поскольку у него самого нет чёткого представления своего места. Но и здесь важно помнить, что такой разброс может оказаться осознанной стратегией: «Я рассматриваю позиции в крупной западной компании или в небольшой — но с большей степенью ответственности». В этом случае задача руководителя — оценить уместность такого подхода.

Будут ли мотивировать кандидата наши задачи — оцениваем будущее

6. Каковы ваши профессиональные амбиции? В чем вы видите свой профессиональный потенциал? А в какие сроки хотели бы достичь этих целей?

7. Как вы считаете, что из вашего опыта будет способствовать решению поставленных задач? А какие компетенции ещё предстоит прокачать?

Этот блок вопросов был бы критически важен для руководителя из второго примера: он показывает, насколько долгосрочные планы кандидата соответствуют задачам позиции и перспективам компании: может ли компания обеспечить рост и развитие, на которые рассчитывает кандидат? Насколько ему будут интересны те задачи, которыми предстоит заниматься? И есть ли у кандидата долгосрочные планы, совпадающие с целями компании, или он в поисках временного или «выгодного» места?

Оценить мотивацию на собеседовании: главное

Оценить компетентность, опыт — недостаточно. Даже очень профессиональный кандидат может не принести пользу, если он не до конца прояснил ожидания компании или его амбиции не согласуются с задачами и уровнем позиции. Важно не только задать вопрос на мотивацию, но и удостовериться, что вы получили на него ответ — поэтому рекомендую вести конспект разговора.

Отличным способом сверить соответствие кандидата может стать анализ успеха текущих сотрудников: что их объединяет, что мотивирует в вашей компании? Какими качествами и особенностями они обладают? А какими установками, напротив, отличались недостаточно мотивированные сотрудники? Можно задавать кандидату точечные вопросы с прицелом на оценку конкретных качеств — факторов успеха для вашей команды. 

Множество неудачных примеров, когда компетентные специалисты уходили из компании из-за недостаточной мотивации, подтолкнуло меня к формированию списка простых, но действующих вопросов, которые уберегут вас от основных рисков при приёме на работу ценного сотрудника. Уверена, в вашем багаже тоже есть вопросы, которые помогают оценить мотивацию кандидатов — поделитесь ими в форме обратной связи.

Вопросы, которые стоит задавать на собеседовании

Вопросы на собеседовании например вопрос мотивация

При проведении собеседования у заказчика возникает ряд прикладных вопросов. Основной из них — что конкретно спрашивать у соискателя, на что обращать внимание?

Мы в компании обращаем внимание на четыре пункта:

  • Адекватность;
  • Мотивация;
  • Компетентность;
  • Ощущение от соискателя.

Все вопросы, которые мы задаем, способствуют выявлению какого-либо из этих пунктов. Давайте разбираться по очереди — какие вопросы эффективно задавать для того, чтобы выяснить, подойдет вам соискатель для решения задач бизнеса или нет.

Проверяем, отвечает ли соискатель на ваши вопросы

Первый пункт — вопросы на выявление адекватности. Одно из самых ярких открытий 2014 года у меня было, когда мы на одно из наших групповых собеседований пригласили девушку, работающей на фейс-контроле одного из лучшего клуба в нашей стране.

У нее достаточно высокие компетенции в плане управления групповой динамикой и вообще оценки людей за коротки промежуток времени — за вечер работы в клубе порой она оценивала более 4000 человек.

И мне было очень интересно, как её опыт можно было бы применить на групповом собеседовании.

Один из основных выводов, которые я вынес из общения с ней, — как определить адекватность человека, который стоит напротив вас — адекватный человек отвечает на тот вопрос, который вы ему задали. Гениально.

Например: «Зачем вы к нам пришли?» Верный ответ на этот вопрос — «я пришел получить работу и заработать себе и вам. Мне были интересны условия и перспективы, которые вы озвучили в вакансии и у меня есть навыки, которые будут, как я считаю, полезны вашей компании». Конкретный ответ на озвученный вопрос.

Если же на вопрос «Зачем вы к нам пришли?» вы получите ответ в духе: «Моя трудовая деятельность началась в 1987 году, когда я в первый раз начал продавать на выходе из метро варёные джинсы.

С тех пор жизнь меня покидала, я много чем занимался…» — перед вами типичный пример неадекватного человека.

Это значит, что человек не готов переключиться со своего сценария, который он нарисовал в голове, на тот вопрос, который вы ему задали. И волнение или стресс — тут не причём.

С тех пор я этим методом пользуюсь сам и активно призываю пользоваться вас. Если вы видите, что человек отвечает не на ваш заданный вопрос, а на какой-то свой вопрос, существующий в его голове — значит, у этого человека очень большое количество «головняков», внутренних диалогов, неуверенности и недоговоренностей с самим собой — он попросту неадекватный.

Проверяем реакцию на предыдущего работодателя

Второй вопрос на адекватность, который мы задаем — «Что случилось с предыдущим работодателем?»

Ответ на этот вопрос подразумевает стопроцентный отцовский перенос на вас. Если предыдущий работодатель был мудаком, то следующим мудаком будете вы.

Не существует таких ситуаций, где соискатель смешивает с грязью предыдущего работодателя, а сам остается весь в белом. Потому что как бы то ни было, работодателей на рынке огромное количество, и выбрать он мог любого.

Это как в отношениях — если в отношениях что-то не получается, вопрос к тебе — а зачем ты сам выбрал этого человека? Вывод — не стоит работать с такими людьми.

Можно ничего не придумывать, ничего не добавлять, этого более чем достаточно, и по ответам на эти вопросы вы поймете, адекватный перед вами человек или нет.

Вопрос о цели трудоустройства

Первый вопрос на выявление мотивации — тот же самый, что и первый вопрос на выявление адекватности: «зачем пришел к нам?» По форме ответа мы можем определить не только степень адекватности человека, но и его мотивацию.

Деньги, развитие, удовлетворение собственных личных амбиций, развитие навыков, личностный рост — что человеку нужно от вас как от работодателя? Обычно люди достаточно охотно это выкладывают, и если человек неохотно отвечает на этот вопрос, то можно добавить туда несколько продающих эпитетов. Мол, «нам это нужно для того, чтобы мы понимали, может ли компания предоставить это вам как соискателю, и вообще, подходим ли мы вам».

Обычно после этой короткой продажи вопроса человек все-таки выкладывает, что ему нужно. А уже вы по выявленным ответам сможете понять, подходит ли вам мотивация человека и сможете ли вы закрыть его потребности — например существует ряд профессий, например агрессивные продажи по телефону, где у соискателя должна быть явная мотивация на деньги — без нее он сгорит менее чем за месяц.

Вопросы о желаемой зарплате

Второй вопрос на мотивацию, который мы задаем:

«Сколько денег тебе нужно получать для того, чтобы ты вышел на работу — минимум, ниже которого ты не опустишься?» — сравниваем с нижней планкой ЗП, указанной в вакансии — проверяем на адекватность, мы еще дополнительно сравниваем с анкетными данными.

«Сколько денег ты хочешь получать через полгода-год успешной работы?» — это позволяет понять амбициозность человека.

Можно также добавить несколько уточняющих вопросов, например: «Сколько получал в среднем по году на предыдущем месте работы?», «Сколько зарабатывал максимум в месяц?» — обычно я задаю эти вопросы, если ответы на предыдущие вопросы показались мне враньем или ожидания явно завышены.

Вопросы об увлечениях

Также после непродолжительного собеседования мы обычно спрашиваем, чем вообще живет человек. Конкретный вопрос: «Чем занимаешься помимо работы?»

Человек охотно рассказывает про свои увлечения, и здесь по эмоциям человека видно, насколько ему действительно это все нравится. Человек не может быть счастливым, довольным и эффективным сотрудником, если у него кроме работы ничего в этой жизни нет. И рано или поздно это выльется в головняки, которые эхом перенесутся и на ваш бизнес.

Поэтому по насыщенности жизни человека вы можете судить вообще, есть ли у него мотивация делать хоть что-то в этой жизни. Также порой можно спросить, есть ли у него краткосрочные либо среднесрочные цели на жизнь. «Давай пофантазируем. Прошло пять лет, чем ты занимаешься?»

И здесь я поражался порой открытиям, потому что в зависимости от того, насколько искренне вы проводили собеседование, соискатели выкладывают практически все. Кто-то сообщает, что на самом деле хотел бы бизнесом заниматься.

Это очень забавное открытие, когда вы провели получасовое собеседование и вдруг узнаете, что человек, который пришел к вам на руководящую позицию, хочет не руководящую позицию занимать, а бизнесом заниматься.

Кстати, этот ответ служит также тестом на адекватность человека — адекватность его поставленных целей, амбиций, планов и вообще стратегии на жизнь.

Спойлер — если соискатель хочет заниматься «каким-либо бизнесом» и но перед этим хочет поработать на руководящей позиции — он в 90% неадекватен. Любой новый бизнес не даст ему его привычный уровень дохода еще на протяжении 3-5 лет. А если он действительно хочет заниматься бизнесом — нужно заниматься им, а не устраиваться на работу.

Но и мотивация здесь проясняется, что человеку важно, к чему он идет. Может быть, он хочет построить дом. Может быть, он хочет работать не как вол, сейчас он работает по двенадцать часов в сутки, а все-таки немного в более спокойном режиме.

И ему очень ценно будет поработать над личной эффективностью, потому что у него появился ребенок.

И преимущество вашей компании как раз в том, что у вас график гибкий, и вы можете подстраивать его под работу сотрудника, например, или под его пожелания.

Поэтому такие вопросы позволяют выявить мотивацию и использовать эти же вопросы как инструменты для продажи вакансии в дальнейшем.

Вопросы на выявление компетентности

Вопросы для выявления компетентности работают очень плохо — нужна деловая игра.

Если это вакансия менеджера по продажам — деловая игра по продажам конкретно вашей продукции вашей целевой аудитории.

Если это руководитель и линейный менеджмент какой-нибудь — можно поиграть в кейсы. Вы даете человеку конкретный кейс: вот такая-то задача, вот такая-то ситуация.

Мне нужно, чтобы ты расписал, что ты будешь конкретно в ней делать. Например, вот ваша позиция, точка А компании сейчас. Вот точка В, куда вы хотите прийти.

Ваша задача как собственника или топ-менеджера — оценить адекватность предлагаемого решения.

По ответам на вопросы кейса вы оцениваете, понимает ли человек те задачи бизнеса, которые вы ему предлагаете, подходит он вам или не подходит.

Ощущение от общения с человеком — надо ли их учитывать

Я бы предложил вам положиться на ощущения от соискателя и не отбрасывать их в сторону — ваше личное неосознанное знание людей нарабатывалось годами. И если вы по ответам чувствуете, что человек — не то, не ваш, вам он не подходит, или вы ощущаете дискомфорт при общении с человеком — брать его не нужно, и общаться дальше с ним не нужно.

Обычно для того, что бы выявить — нравится человек или нет, достаточно немного покопаться в его ценностях.

Например, как он общается с семьей? Кто у него родители? Насколько давно он их видел? Есть ли у него дети? Если нет, то почему, и когда планирует? Вы просто вытаскиваете человека на разговор о чем-то, что не касается работы.

Вопросы могут быть любые — те, на которые он будет выкладывать вам свои убеждения и по ответам на которые вам проще будет понять его убеждения.

Какие вопросы задавать не надо

Можно спрашивать все, что угодно, если это адекватно с вашей стороны. Потому что так же, как вы оцениваете соискателей на адекватность, так же и соискатель оценивает на адекватность вас.

Странные вопросы

У нас был один из заказчиков, который спрашивал прямо с театральным пафосом (мы узнали об этом на собеседовании) — «А готовы ли вы умереть за компанию?»

Можно ли задавать такой вопрос? Можно, надо быть только готовым к тому, что часть соискателей просто посчитают вас неадекватным. И как бы вы ни продавали себя или свою компанию или условия после, они в конечном итоге просто к вам не пойдут. Если вы готовы к тому, что вопрос на ровном месте отрежет 50% или 30% соискателей, — тогда ничего страшного, задавайте.

Также у нас бывают работодатели, которых интересует гороскоп, когда человек родился и во сколько родился. Кто-то считает это ценной и важной информацией, которую, может быть, как-то можно интерпретировать и делать какие-то выводы.

Я лично считаю, что четырех критериев, которые я вам назвал выше — это адекватность, компетентность, мотивация и ваши ощущения — более чем достаточно для того, чтобы принять положительное или отрицательное решение по человеку.

Использовать астрологию, нумерологию, соционику или любую другую псевдонауку можно, если без этого ваши убеждения не позволят вам принять этого соискателя на работу. Но я бы поставил вопрос по поводу вашей собственной адекватности.

В любом случае в голове вы держите цель, зачем вам такой человек нужен.

Но если вам спокойней и приятней спросить у человека дату рождения и сделать выводы на основе его гороскопа — опять же, можно это делать.

Но, опять же, если вы готовы к тому, что часть соискателей от вас уйдет. Если все-таки этот вопрос не ведет вас к цели и вы не умеете эти вопросы интерпретировать — то лучше эти вопросы не задавать.

Стрессовые вопросы

«Стрессовое интервью» — никто не знает что это, но все слышали. Обычно подразумевается просто стрессовые вопросы, которые касаются неудобных тем — наркотиков, алкоголя, курения, секса, отношений, личной жизни — все зависит от того, как вы их задаете.

Однажды у нас было подозрение, что соискатель напротив нас, собеседующийся на руководящую позицию, периодически пьет. Его внешний вид говорил об этом — у человека лопнувший сосуд на глазу, причем обычно такой, какой бывает после, выпитого алкоголя.

«Катя, ты пьёшь?» — задали мы вопрос в лоб — и это не было стрессовым вопросом, потому что нам было ценно понять, пьет ли человек или нет. Нам было ценно также знать, есть ли непогашенные судимости у человека, и не увольняли ли его по статье. Или не должен ли он денег кому-то, крупные суммы.

И в этом на самом деле нет ничего стрессового, просто как вы будете подавать эту информацию?

Я думаю, что вам вряд ли хотелось бы работать с людьми, над которыми висит уголовное дело, или которые должны очень много денег. Вам просто это ценно знать, вы выбираете себе такого сотрудника на работу на долгий период, и вы имеете право спросить все, что угодно. А соискатель имеет право ответить или не ответить на ваши вопросы.

При этом и соискатель вас может спросить, например, не секта ли вы? Или насколько вы адекватны вообще? Потому что, к сожалению или к счастью, я сам видел несколько компаний, являющихся приверженцами сайентологической церкви. Я лично считаю это показателем полной неадекватности.

Общее правило — лучше не задавать вопросов, которые не ведут вас к цели. Если вы не можете со стопроцентной гарантией хоть как-то с пользой интерпретировать ответы — эти вопросы не нужны. Я бы свел количество вопросов до минимума, который действительно ведет вас к цели, и на основании них уже принимал бы решение.

13 умных ответов на каверзные вопросы рекрутера, которые позволят вам занять крутую должность

Вопросы на собеседовании например вопрос мотивация

Международная организация труда утверждает: в 2017 году в мире насчитывалось 192,7 млн безработных. Найти подходящую вакансию не так-то просто: менеджеры по персоналу разрабатывают многоступенчатые испытания и придумывают каверзные вопросы для потенциальных кандидатов.

AdMe.ru составил список остроумных и достойных ответов на вопросы, задаваемые на собеседованиях. Зная их, вы точно получите крутую работу.

1. «Готовы ли вы брать работу на дом?»

© artisticco / depositphotos   © artisticco / depositphotos  

Работодатели задают этот вопрос по разным причинам. Одни пытаются узнать, насколько вы организованны, другие — поддерживаете ли равновесие между работой и личной жизнью. А третьи действительно ищут сотрудников, которые делают работу центром жизни. Некоторые вакансии (к примеру, SMM-менеджер) могут подразумевать отслеживание комментариев во внеурочное время.

Узнайте как можно больше о компании и ее корпоративной культуре. Если работодатель ценит навыки тайм-менеджмента или баланс между рабочим и личным временем, подчеркните способность выполнять обязанности в срок.

Компания требует от сотрудников уделять работе дополнительное время? Обозначьте готовность принести проекты домой, чтобы обеспечить качественную работу. Если вы не уверены в том, что нужно работодателю, сделайте акцент на организационных навыках, но уточните, что не относитесь отрицательно к эпизодической работе на дому.

2. «Расскажите о случаях, когда вы не смогли выполнить работу в срок»

© magurok5 / depositphotos   © magurok5 / depositphotos  

Вопросы в стиле «Расскажите о случаях, когда…» подразумевают развернутый ответ или даже историю от кандидата. По этому можно будет судить о том, как вы себя подаете, насколько открыты и как реагируете на неожиданности.

История о том, как вы не смогли выполнить работу в срок, может быть по-разному истолкована рекрутером. Чтобы исключить промахи, лучше ответить кратко: «Я очень рад, что не могу ответить на этот вопрос, поскольку ничего подобного не происходило».

3. «Совершали ли вы ошибки, которые приводили к финансовым потерям компании?»

© artisticco / depositphotos   © artisticco / depositphotos  

Вопросы об ошибках, в том числе финансовых, вызывают у соискателя дискомфорт и дают интервьюеру представление о том, как тот справляется с проблемами. Другая причина подобного вопроса — попытка определить ваши слабые стороны и решить, есть ли у вас все необходимое для вакантной должности.

Лучший способ ответить на этот вопрос — рассказать про конкретный случай. Объясните, в чем заключалась ошибка, но не останавливайтесь на этом подробно. Переключитесь на то, что вы узнали, или расскажите, как вы улучшили свою работу после этого. Если речь идет именно о финансовых ошибках, можно сказать так: «Таких ошибок в моей практике не было, поэтому не могу привести ничего в пример».

4. «Как вы нашли нашу вакансию?»

Казалось бы, вполне безобидный вопрос. Но ответ показывает мотивацию кандидата и то, насколько ему интересна вакансия. Соискатель, нашедший ее на сайте компании, будет более продуктивным работником. Тот, кто уже не помнит, где увидел объявление, или наткнулся на него в ленте новостей в соцсети, вряд ли сможет работать с полной отдачей.

Собеседование не всегда подразумевает необходимость резать правду-матку. Расскажите, к примеру, что уже несколько месяцев ищете возможность перейти в фирму, а ваши навыки как раз подходят для этой должности. Сообщите, что следите за профилем компании в LinkedIn и эта новая вакансия соответствует вашим стремлениям и ожиданиям.

5. «Если бы вы могли сравнить себя с любым неодушевленным предметом в комнате, что бы это было?»

© IconicBestiary / depositphotos  

Иногда вам могут задавать странные на первый взгляд вопросы. При этом интервьюер хочет увидеть, как вы справляетесь со стрессом. Конкретный ответ его не слишком интересует.

Не паникуйте, избегайте злых, саркастичных или оборонительных ответов. Говорите спокойно и вдумчиво: так вы дадите понять, что успешно справляетесь со стрессом и умеете быстро реагировать. Не повредит и немного юмора. Например, можете ответить так: «Лампа, потому что мне нравится излучать свет, делясь своими навыками, знаниями и опытом с другими».

6. «Какая ваша самая большая слабость?»

© artisticco / depositphotos   © artisticco / depositphotos  

Один из самых болезненных вопросов. Менеджер по персоналу хочет услышать честный ответ: умение признавать свои слабости указывает на готовность меняться и самосовершенствоваться.

Никогда не говорите, что у вас их нет. Выдавать недостатки за достоинства тоже плохая идея. Поэтому не стоит рассказывать, что вы слишком много работаете или являетесь перфекционистом до мозга костей.

Лучше поделитесь, какие недостатки были у вас раньше и как вы их изжили.

Например, раньше у вас возникали трудности при общении с иностранными партнерами, но вы подтянули английский, после чего переговоры стали проходить более успешно.

7. «С каким коллегой вам было трудно работать?»

© artisticco / depositphotos  

Каждый работодатель хотел бы минимизировать конфликты на рабочем месте. Поэтому такие качества, как гибкость в общении с коллегами и умение обходить острые углы, очень ценятся. Вопрос направлен на выявление этих черт.

Ни в коем случае не переходите на личности, перечисляя все негативные качества своего нелюбимого коллеги: это выставит вас в неприглядном свете. Возьмите небольшую паузу, подумайте. А после признайте, что конфликты на рабочем месте так или иначе порой случаются, но назвать какого-то конкретного сотрудника вы не можете. Можно упомянуть также, что вы извлекаете уроки из подобных ситуаций.

8. «В каких вопросах вы разбираетесь лучше всего?»

© macrovector / depositphotos  

Отличительная черта профессионала — умение выделить свои наиболее сильные качества. Ответ на этот вопрос также покажет, насколько вы квалифицированы и обладаете ли критическим мышлением.

Говорить, что вы одинаково хорошо владеете всеми необходимыми навыками и разбираетесь во всех тонкостях — проигрышная стратегия. Это будет выглядеть как попытка уйти от ответа. Назовите 3–5 направлений, в которых вы отлично разбираетесь, и расскажите о них, этого достаточно.

9. «Что вас раздражает больше всего?»

© artisticco / depositphotos  

Ответ поможет определить, соответствуете ли вы корпоративной культуре этой компании. Например, вы любите работать в одиночку, а фирма делает ставку на работу в команде. Скорее всего, это работа не для вас. Вопрос также покажет работодателю, насколько легко вы раздражаетесь. Длинная тирада в ответ выдаст в вас конфликтную личность.

Некоторые отвечают, что для них вообще не существует раздражающих факторов. Такой ответ может показаться неискренним.

Один из способов ответить на этот вопрос — сосредоточиться на вещах, которые не связаны с работой: «Если бы вы спросили мою дочь, она ответила бы, что больше всего меня раздражает слишком громкая музыка из ее комнаты». Говоря о профессиональной деятельности, упомяните, к примеру, негативный настрой на работе.

10. «Кто был вашим лучшим начальником, а кто — худшим?»

© artisticco / depositphotos   © artisticco / depositphotos  

Задавая такой вопрос, интервьюер пытается выяснить, как вы взаимодействуете с начальством: конструктивно или деструктивно, извлекаете ли опыт или затаиваете обиду. Работодатели ищут сотрудников, которые готовы учиться и нести ответственность за собственную продуктивность.

Даже если у вас был ужасный начальник, не обсуждайте его. Рекрутеры не хотят слышать негатива: впоследствии вы можете точно так же отозваться и об их компании. Расскажите, что вы эффективно работали, несмотря на проблемы управления: «Я учился у каждого начальника. У хороших — как надо делать, у остальных — как не надо».

11. «В каких еще компаниях вы были на собеседовании?»

© artisticco / depositphotos  

Менеджеры по найму интересуются этим по нескольким причинам: они хотят оценить конкуренцию и увидеть, насколько серьезно вы относитесь к делу и отрасли в целом.

Не стоит раскрывать все карты и говорить, что это единственная компания, где вы проходите собеседование (даже если это так). Если общаетесь с конкурентами, объясните, что вы активно изучаете варианты в данной сфере, но больше всего вам интересна эта позиция.

Если же у вас собеседования на должности в различных отраслях, найдите связь между всеми вакансиями, на которые претендуете. Хороший ответ: «Я прохожу интервью в нескольких компаниях по ряду позиций, но все они сводятся к тому, чтобы обеспечить превосходное качество обслуживания клиентов».

12. «Какой стиль работы вы предпочитаете?»

© artisticco / depositphotos   © artisticco / depositphotos  

Ответ на данный вопрос позволит определить наиболее комфортную для вас рабочую среду: размер фирмы / отдела, баланс между работой и личной жизнью, стиль руководства, структуру офиса. Исходя из этого, можно будет понять, насколько хорошо вы вписываетесь в компанию.

Попытайтесь собрать максимум информации о компании. Отвечая на вопрос, оставайтесь относительно нейтральным и продемонстрируйте свою гибкость, готовность работать в различных условиях.

13. «У вас есть какие-либо вопросы?»

© artisticco / depositphotos  

Отсутствие вопросов в конце интервью свидетельствует об отсутствии интереса к вакансии и организации. Не забывайте, что на собеседовании вы не только демонстрируете свои умения, но и выясняете, подходит ли вам работа.

Подготовьте несколько вопросов, посвященных вашей работе в компании. Например, когда вы сможете приступить к работе или в каких конкретно проектах могли бы быть полезным.

Может быть, среди читателей есть менеджеры по персоналу, которые могут поделиться советами, как отвечать на подобные хитрые вопросы? Или же вы, будучи соискателем, нашли какой-то остроумный ответ?

Фото на превью artisticco / depositphotos

Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов

Вопросы на собеседовании например вопрос мотивация

Компании тратят большие бюджеты на мотивационные программы для сотрудников. Казалось бы, что еще надо? Медицинские страховки, бесплатные обеды, корпоративы, языковые курсы, фитнес-центры… А людей это не мотивирует. Так, в одной компании собственник настолько увлекся организацией досуга сотрудников, что при фразе: «А давайте организуем…» — все впадают в уныние.

Если бы он спросил у своих сотрудников, что интересует именно их, услышал бы много интересного: большинство коллег обеспокоены отсутствием развития компании, продукта, ведь это непосредственно влияет и на их профессиональное развитие.

А некоторым комфортно сидеть в уютном офисе, особо не усердствуя в работе, и корпоративы как мотивационный инструмент в данном случае работать не будут.

Безусловно, вышеперечисленные программы нужны, но это скорее имидж компании на рынке труда, показатель уважения к сотрудникам со стороны компании, признание их вклада в развитие организации.

Психологи различных направлений изучали и продолжают изучать, что же движет нами при совершении тех или иных действий, но так и не пришли к общему пониманию мотивационных факторов. Это, скорее всего, и невозможно.

Важно искать индивидуальный подход. Вот почему еще на собеседовании необходимо выяснять ожидания каждого кандидата и то, насколько они соответствуют возможностям компании.

Как во время собеседования оценить мотивацию потенциального сотрудника?

Прежде всего, помнить о главном правиле интервьюера: внимательно слушать собеседника. О чем он в первую очередь рассказывает, на чем делает акцент, к каким темам возвращается — так мы поймем его приоритеты. Хорошо прослеживаются такие факторы, как развитие, коллектив, материальные блага, баланс работы и личного времени, влияние, потребность в структурировании работы, разнообразие.

«Мотивация ОТ» и «Мотивация К»

Часто HR-менеджеры используют в своей практике метапрограмму «Направление мотивации», которая имеет два варианта: «Мотивация ОТ» и «Мотивация К».

Люди, у которых преобладает метапрограмма ОТ, начинают действовать, когда хотят избежать чего-либо. Например, им не нравится ситуация, окружение, они хотят избавиться от дискомфорта. В речи метапрограмма ОТ будет проявляться такими словами: «проблема», «наказание», «уйти», «должен», «обязан» и других слов, связанных с избеганием проблем.

Если вы спросите кандидата с выраженной метапрограммой ОТ, почему он ушел с последнего места работы, услышите в ответ такие причины: низкий уровень зарплаты, плохой коллектив, неинтересная работа, очень сложно работать с руководителем.

Служба безопасности, охрана, бухгалтерия, аудиторские услуги, кадровое делопроизводство, проверяющие инстанции — виды деятельности, для которых будет полезна эта метапрограмма.

Люди, у которых преобладает метапрограмма К, начинают движение, когда хотят получить какие-то возможности, выгоды, их привлекает будущее. Данная метапрограмма в речи будет проявляться с помощью слов: «получать», «хочу», «возможность», «бонус», «преимущество», «выгода», «приобрести».

Ответ, который вы получите на вопрос «Почему ушли с последнего места работы?», будет звучать приблизительно так: «Хочу развития, более высокий уровень зарплаты, работать в дружном коллективе».

Эта метапрограмма будет полезна в таких видах деятельности, как руководство, стратегическое планирование, работа на ставку и процент, творческая работа (где важно вдохновение).

Вот почему для одних людей премия будет мотивирующим инструментом, а другие будут скорее реагировать не на поощрение, а на возможное наказание, неприятный разговор.

Работая с этим инструментом, важно понимать, что нет хороших или плохих метапрограмм, есть должности, на которых люди с соответствующими метапрограммами будут более эффективными.

Также, зная эту информацию, можно выстроить более эффективную систему мотивации для каждого сотрудника.

Вопросы для выявления мотивации

И, конечно же, использование грамотно поставленных вопросов дает возможность HR-менеджеру прояснить мотивацию будущего сотрудника. Лучше задавать открытые вопросы.

Избегайте вопросов, на которые легко дать социально ожидаемые ответы.

Например, задав вопрос: «Почему вы хотите работать в нашей компании?», услышите в ответ лестные слова: какие вы современные, какой у вас интересный продукт и пр.

Приведем список вопросов, которые помогают выявить мотивацию кандидата:

  1. Какие рабочие обязанности нравились вам больше всего?
  2. В какой компании (если у кандидата несколько мест работы) вам нравилось работать и почему?
  3. С какими людьми вам сложнее всего работать?
  4. Какие обязанности вы не любите выполнять?
  5. Ваши ожидания от нового места работы?
  6. Какие особенности этой должности для вас важнее всего?
  7. Допустим, вы приняли решение работать в нашей компании. Что в дальнейшем могло бы побудить вас уволиться?
  8. Ситуация: вы одновременно получили Job Offer от двух компаний. Как вы будете делать выбор?
  9. Как вы считаете, зачем люди строят карьеру? Что для вас значит карьера?
  10. Как вы повышаете свою профессиональную компетентность (если, например, книги, то просим перечислить те, которые больше всего понравилось, какие идеи из них получилось реализовать).
  11. Кого из экспертов в данной области вы можете назвать. Почему вы считаете их экспертами?
  12. Какие условия вам необходимы, чтобы чувствовать удовлетворенность своей работой?
  13. Каковы ваши профессиональные цели? Как планируете их реализовать?
  14. Назовите по три фактора, которые вам больше всего и меньше всего нравятся в вашей работе.
  15. Какую часть рабочего времени (в процентном соотношении) занимают следующие задачи: планирование; деловая переписка; работа с людьми; телефонные разговоры. Если бы у вас была возможность, как бы вы изменили это соотношение, какие бы задачи убрали, а какие добавили?
  16. Как вы считаете: что побуждает людей увольняться с работы?
  17. В каком коллективе людям комфортнее всего работать? Почему вы так считаете?
  18. Какие факторы могут побудить человека работать длительное время в компании? Что для вас будет «длительным временем»?
  19. Какая система оплаты труда для вас предпочтительнее: стабильный оклад или ставка и бонус?
  20. За время работы в компании N, что сбылось из ваших ожиданий?

Потребности людей меняются, поэтому руководителям очень важно общаться со своими подчиненными, отслеживать их настроение, не пропустить первые признаки демотивации, знать мотивационный профиль каждого сотрудника отдела и уметь работать с ним.

Чтобы понять мотивационные факторы человека, часто достаточно просто спросить об этом: что ему интересно, что для него важно, каковы приоритеты в жизни и интересы.

Обратная связь, как со стороны руководителя, так и сотрудника — простой эффективный инструмент, который помогает выразить признание и поддержать мотивацию человека, выявить уровень удовлетворенности работой в организации, прояснить цели, понять причины нежелательного поведения.

rabota.ua

  • Мотивация, Стимулирование и Оплата труда
  • Мотивация персонала
  • Оценка кандидатов

Оцените публикацию

Какие вопросы задают на собеседовании

Вопросы на собеседовании например вопрос мотивация

Собеседование при трудоустройстве на работу, почти для любого человека это определенный стресс. Больше всего соискателей пугают вопросы, которые может задать потенциальный работодатель.

Первое что сразу хочется отметить, большое количество вопросов на собеседовании – это очень хорошо. Прежде всего, это показатель высокого уровня компании, в которую вы пришли устраиваться.

В данной статье, мы разберём: какие вопросы задают на собеседовании. И что хотят услышать работодатели.

Самые частые вопросы которые задают на собеседовании собеседовании

При проведении собеседования, работодатель пытается выявить вашу мотивацию и проверить наличие знаний или умений необходимых для выполнения работы. Так же для многих вакансий требуются определенные деловые качества, компетенции и даже таланты. Естественно потенциальный работодатель будет пытаться разглядеть в вас нужные качества.

Открытые вопросы в начале собеседования

Как правило, собеседование начинается с открытого вопроса, нацеленного на то, чтобы кандидат сам рассказал, как можно больше информации о себе. Чаще всего вас просто спросят: «расскажите о себе». Поэтому стоит изначально подготовить короткую само презентацию.

Многие не знают, что в ней говорить? Правильнее всего будет рассказать о тех вещах, которые вы считаете наиболее значимыми в своей жизни: образование, опыт работы, достижения, семейное положение. В конце можно рассказать про увлечения.

Как писалось выше, работодатель хочет понять вашу мотивацию, потому нужно говорить не только: «…после школы я поступил в Политех…», а объяснять, почему вы решили пойти именно туда, какие цели вы преследовали.

Если начинаете говорить про достижения в работе, будьте готовы к вопросам: «за счет чего вы добились этого?», «что вам помогло?»

Очень часто в начале собеседования задают вопрос – «что вы знаете о нашей компании?» Любой адекватный человек интересуется своим предполагаемым работодателем перед собеседованием. Благо информации в интернете очень много. На данный вопрос нужно обязательно ответить максимально подробно, это как минимум покажет ваш профессионализм и знание отрасли.

Вопросы на выявления опыта работы и знаний

На собеседовании вопросы на выявление опыта работы и определенных знаний задают всегда, для сложных специальностей устраивают тесты. Для управленческих должностей проводят  ассесмент. Но в любом случае нужно быть готовым к ситуационным вопросам, где вам предлагают описать ваши действия в конкретной ситуации.

Естественно вопросы на выявление знаний и опыта будут очень сильно отличаться от сферы деятельности. Для понимания приведу несколько примеров из вопросов, которые задают на собеседовании на руководящие должности:

  • Что вы будете делать, если сотрудник не выполняет Ваши распоряжения?  — для того чтобы ответить на этот вопрос нужно понимать что такое цикл менеджмента и постановка задач по SMART. В целом сотрудник не выполняет распоряжения из-за отсутствия мотивации и контроля.
  • Какого сотрудника вы будете обучать в первую очередь: талантливому, но с низкой дисциплиной или медленно обучаемому, но с хорошей дисциплиной?  — всегда в первую очередь уделяйте внимание талантам, они принесут вам больше прибыли.
  • Сегодня 15 число, план месяца выполняется на 70%, что вы предпримете? – за такой короткий срок быстро повлиять на результат можно: замотивировав сотрудников, увеличив рабочее время, ужесточив контроль или добавив ресурсов.

Это лишь примеры, в любом случае вопросы будут сильно отличаться в зависимости от профессии. Если вы действительно специалист и у вас хороший опыт работы, то вам не стоит опасаться вопросов по вашей специальности. В тех случаях когда вы не уверены в своих знания рекомендую хорошенько подготовиться.

Заключительные вопросы

В самом конце разговора, вам скорей всего зададут вопрос, ответ на который очень важен как итоговое впечатление о вашем разговоре. Поэтому старайтесь отвечать уверенно, будет уместно, применить чувство юмора (главное в меру). Важно чтобы вы запомнились с лучшей стороны. Вот варианты впросов:

  • Почему мы должны взять именно вас? – работодатель хочет в ответе услышать: ваше понимание работы в данной компании и чего будут ждать от вас. Рекомендую отвечать примерно следующим образом: «из разговора с Вами, я сделал вывод, что необходим сотрудник способный влиять на результат, и достигать поставленных целей… Я не только обладаю должным опытом работы, но и способен быстро адаптироваться и достигать поставленных целей.» В целом то что хочет работодатель понятно уже из самой вакансии, но пообщавшись в живую вы должны сложить картинку того чего от вас будут ждать.
  • Расскажите про свои слабые (сильные) стороны? – очень популярный вопрос, который любят задавать на собеседованиях на управленческие позиции. Лучше подготовиться заранее, с сильными сторонами, как правило, сложностей нет. Опять-таки, исходите из того что хочет услышать работодатель, если идёте работать на конвейер скажите что вы усидчивый и спокойный. Слабые стороны должны быть продолжением сильных.
  • Рассматриваете ли вы другие предложения о работе? – на мой взгляд, вопрос бесполезный, так как на него высокая доля неправдивых ответов. Поэтому лучше говорите правду: «я только приступил к поиску» или «да есть варианты». Подробности советую не раскрывать.
  • Когда вы готовы приступить к работе? – тут чем раньше тем лучше, но всегда говорите что вам нужно обдумать предложение. Лучше всего брать таймаут не больше недели.

Как подготовиться к собеседованию

Вопросов, которые задают на собеседовании, великое множество и ко всем подготовиться не получится. Поэтому есть общие рекомендации по подготовке к собеседованию:

  1. Старайтесь договориться о собеседовании на удобное для вас время. Лучше всего с утра так как в это время большинство переговоров наиболее продуктивны и снижается вероятность того что рекрутер будет уставшим.
  2. Хорошенько выспитесь.  Все любят энергичных и успешных людей, поэтому ваша задача быть свежим и бодрым, можно выпить чашку кофе непосредственно перед общением.
  3. Внешний вид. Деловой внешний вид обязателен при собеседовании. Часть кандидатов отсеивается только потому, что выглядит не соответствующе должности. Лучше всего одеть деловой костюм, это покажет работодателю, что вы серьёзно отнеслись к поиску работы.
  4. Ежедневник и ручка это необходимый атрибут при собеседовании, часто вам нужно, что либо записать и если у вас нет при себе этих вещей, то будет как минимум не удобно вам.

Многие соискатели воспринимают само собеседование как своего рода экзамен, при котором работодатель будет пытаться «завалить» вас. На самом деле это не так, важно понимать, что работодатель точно так же заинтересован в сотруднике, как и вы в работе.

На стартовые позиции в крупных городах большая конкуренция, кандидату без опыта работу поступает более 10 предложений от работодателей, поэтому не стоит боятся, того что вы не найдёте работу.

В маленьких городах ситуация более напряжённая и здесь действительно нужно быть очень подготовленным ко всем вопросам которые, задают на собеседовании.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.