+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Изменение зарплаты в трудовом договоре

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада

Изменение зарплаты в трудовом договоре

Основополагающим документом, который регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, является трудовой договор. В нем отражают все обязанности и права сторон.

Кроме того, в документе содержатся пункты, посвященные ответственности за нарушения условий трудового договора.

В нашей статье мы рассмотрим, как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада в 2020 году. Так же на этой странице читатель может скачать бланк и образец заполненного документа.

Необходимость дополнительного соглашения к трудовому договору

В трудовом договоре между работодателем и работником есть один из наиболее важных пунктов — определение размера оклада. Отметим, что указание размера оклада является обязательным требованием к содержанию документу.

Таким образом, любое изменение оклада работника должно в обязательном порядке сопровождаться подписанием дополнительного соглашения между сторонами трудовых отношений. При этом совершенно не имеет значения, увеличивается оклад, или, наоборот, уменьшается.

Подписание дополнительного соглашения — свидетельство того, что изменение зарплаты является добровольным и произошло по обоюдному согласию сторон. В большинстве случаев имеется в виду именно оклад, в качестве постоянной части заработной платы работника.

Добавим, что некоторые выплаты работникам, которые не считаются постоянным заработком, не требуют заключения дополнительного соглашения, а именно:

  • премии;
  • надбавки и прочее.

Оговаривать эти выплаты в дополнительном документе нет никакой необходимости.

Оформление изменений к трудовому договору

Следует отметить, что заработная плата работника может меняться не только в сторону повышения, но и в сторону уменьшения. Повышение оклада обычно воспринимается сотрудниками позитивно и не возникает никаких проблем в оформлении сопутствующих кадровых документов.

Понижение оклада, напротив, вызывает негативную реакцию и нередко приводит к конфликтам с руководством организации. В результате работник может отказаться подписывать необходимые документы, в которых отражены изменения в окладе в сторону уменьшения.

На основании абз. 5 ч. второй ст. 57 ТК РФ, оклад — фиксированная часть заработной платы, которая обязательно прописывается в трудовом договоре между работодателем и работником. В связи с этим, для изменения оклада необходимо заключать дополнительное соглашение.

Проблем не возникнет, если работник согласится на уменьшение оклада. Но чаще всего уменьшение зарплаты приводит к тому, что работники не соглашаются на подписание дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оклада.

Уменьшение оклада

Необходимость уменьшения должностных окладов работников может возникнуть практически в любой организации. Причины этого могут быть разные. Чаще всего пересмотр окладов в сторону уменьшения может потребоваться в случае возникновения:

  • нестабильной финансовой ситуации;
  • необходимости изменения технологического процесса.

Но вне зависимости от того, по какой из причин необходимо уменьшить заработную плату работникам, подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору обязательно.

Исключение составляет одно из оснований, прописанных в ст. 74 ТК РФ:

  • изменение или введение новых технологий, применяемых на производстве;
  • изменение или появление новой техники;
  • изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
  • усовершенствование рабочих мест; 
  • изменение нагрузки между отделами.

В этих случаях получать согласие работника на уменьшение постоянного размера заработной платы необязательно.

Кроме того, уменьшение размера оклада считается изменением условия трудового договора, а значит, работодатель в обязательном порядке должен заранее предупредить работника в письменном виде за два месяца до наступления события.

Если после оповещения работника об уменьшении оклада он откажется продолжать выполнять свои обязанности на новых условиях, то его можно уволить. При изъявлении работником желания продолжить работу на предложенных работодателем условиях, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Обратите внимание, что работодатель не вправе просто уменьшить размер заработка работника. Если происходит уменьшение оклада, то пропорционально должны быть уменьшены не только рабочее время, но и трудовые обязанности работника.

Добавим, что любое соглашение, которое выступает дополнением к трудовому договору и содержит условие уменьшения зарплаты, при этом не изменяющее условий работы — заведомо неправомерно.

Если в случае проверки организации трудовой инспекцией, будет выявлено, что условия труда работника не изменились, а оклад уменьшен, то это будет квалифицироваться как грубое нарушение прав работника и требований ТК РФ.

В дополнении к трудовому договору обязательно нужно указать дату, начиная с которой изменения в трудовом контракте вступают в силу.

Увеличение оклада

Если у организации достаточно широкие финансовые возможности, то она может увеличить оклад, как отдельным работникам, так и всем сотрудникам. Как и в случае с уменьшением оклада, необходимо внести изменения в основной трудовой договор.

Стандартный алгоритм внесения изменений в трудовой договор при увеличении оклада работников выглядит так:

1. Начальник работника составляет служебную записку руководителю организации. В записке обосновываются необходимость увеличить размер заработной платы конкретному работнику. В качестве основания могут указываться:

  • высокие профессиональные качества;
  • заслуги и достижения;
  • выполнение увеличенного объема работы и прочее.

2. Руководитель организации издает приказ об изменении пунктов штатного расписания, касающихся оклада конкретного работника на основании служебной записки. Штатное расписание, в которое внесены изменения, и будет являться законным основанием для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В дополнительном соглашении к трудовому договору достаточно изложить пункт о причитающейся заработной плате работника в новой редакции.

Следует учитывать, что дата вступления в силу дополнительного соглашения должна совпадать с датой изменений, внесенных в штатное расписание организации.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оклада работника вы можете скачать по этой кнопке:

Как изменить оклад работника в одностороннем порядке?

В соответствии со статьей 74 ТК РФ, изменение размера оклада в дополнительном соглашении может быть связано с изменением технологических или организационных условий труда (например, произошла автоматизация производства или поменялась организационная структура предприятия).

В таких ситуациях оклад работника может быть изменен в одностороннем порядке по инициативе работодателя. По нормам действующего российского законодательства, сообщить об этом работнику необходимо не менее чем за два месяца.

На основании ч. 2 ст.74 ТК РФ, работодатель должен выдать работнику уведомление в письменном виде. Данный документ можно составить в произвольной форме. В нем указывают причины перемен, а также отражают, в каком размере снизится оклад и дату.

В случае если работник отказывается получить уведомление от работодателя, то об этом необходимо составить акт в присутствии свидетелей (двух-трех человек). Работнику зачитывают вслух содержание вслух. Двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со дня составления акта.

Стоит учитывать, что изменение оклада нужно вносить в штатное расписание путем издания приказа руководителя (в произвольной форме). При согласии работника работать на новых условиях, составляют дополнительное соглашение к трудовому договору.

После этого необходимо издать приказ о понижении оклада работника, который также может быть составлен в свободной форме. Далее работника нужно ознакомить с приказом под роспись.

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен с изменениями в заработной плате, то работодатель должен предложить сотруднику доступные вакансии (в письменном виде). Работодатель может предлагать не только вакансии, соответствующие квалификации работника, но и другие, нижестоящие должности.

Наниматель вправе уволить работника, если тот откажется от перевода или при отсутствии вакансий, на основании ч. 4 ст.74 ТК РФ. Работнику полагается выплата выходного пособия (в размере двухнедельного среднего заработка).

Как изменить оклад работника оклад работника при переводе на другое рабочее место?

Как мы уже отмечали, любое изменение условий трудового договора должно устраивать и работника и работодателя. Это касается и изменения оклада работника в связи с переводом на новое рабочее место.

О переводе работник должен быть извещен заранее — не позже, чем за два месяца. Если работник согласен на перевод, то с ним следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору относительно пунктов контракта, которые подлежат изменению (в том числе — изменение размера оклада).

Обязанность составления дополнительного соглашения к трудовому договору при изменении оклада работника лежит на работодателе. Необходимо составить и подписать два экземпляра такого соглашения (один — для работника, а другой — для работодателя).

Как составить доп. соглашение об увеличении оклада при повышении МРОТ и индексации?

На основании ст. 133 ТК РФ, при изменении размера МРОТ все работодатели обязаны привести зарплату низкооплачиваемых работников в соответствие с новым минимальным размером оплаты труда.

Если организация имеет окладно-премиальную систему, это можно сделать за счет увеличения премий.

С работниками, получающими только оклад, нужно заключать дополнительное соглашение об увеличении оклада работников.

В ситуации, когда МРОТ повысили задним числом, организации необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении оклада с датой, когда стало известно об изменении МРОТ. При этом действие соглашение нужно распространить на более ранние периоды и осуществить перерасчет заработной платы работников.

Кроме изменений МРОТ, на зарплату работников влияет и ее индексация. В случае индексации с сотрудниками следует заключить дополнительные соглашения об изменении заработной платы. На основании ст. 134 ТК РФ, порядок проведения индексации коммерческими организациями прописывается в локальных нормативных актах (к примеру, в положении об оплате труда и премировании).

Обратите внимание, что нельзя индексировать заработную плату работников без заключения дополнительного соглашения, в связи с тем, что меняются условия трудового договора.

Как составить образец дополнительного соглашения об изменении оклада 2020

Организациям, которые довольно часто изменяют размер окладов работников, следует разработать образец дополнительного соглашения. Как мы уже упоминали, документ можно оформлять как приложение к положению об оплате труда и премировании.

Дополнительное соглашение заключают в том же порядке, что и трудовой договор. Обратите внимание, что в дополнительном соглашении обязательно отразить конкретный размер оклада, с какого числа он изменяется оклад и сколько он будет составлять, а также реквизиты трудового договора, в который вносятся изменения.

Кроме того, дополнительному соглашению об изменении оклада нужно присвоить порядковый номер. В преамбуле соглашения необходимо указать такие сведения:

  • фамилию, имя и отчество работника;
  • фамилию, имя и отчество представителя работодателя.

Далее указывают на основании какого документа действует представитель организации (это может быть доверенность или устав). На документе ставят дату и место составления дополнительного соглашения. Он подписывается и работником, и работодателем. Затем документ заверяют печатью организации (если есть).

Один экземпляр находится у работодателя, другой (под роспись) — у работника.

Напомним, что заработная плата должна быть не ниже уровня МРОТ, установленного на местном уровне. Очень часто этот уровень выше федерального МРОТ. С 01.01.2020 размер федерального МРОТ установлен в размере 12 130 рублей.

Скачать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада можно по кнопке ниже:

Как оформить изменение должностного оклада

Изменение зарплаты в трудовом договоре

Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (образец на стр. 39.). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет.

Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.

Пример

Надежда К. работала мастером конвейерного цеха №3 на заводе «Спецмонтажкрепление». После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще.

Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы.

В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб.

Подготовительная стадия

На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (образец на стр. 40), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.

Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение (образец на стр. 41).

Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст.

74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст.

344 ТК РФ).

Работнику вручается уведомление , которое он получает под роспись (образец на стр. 42). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу.

Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ).

Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).

Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).

Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч.

первой ст. 77 Трудового кодекса (образец приказа об увольнении – на стр. 43).

Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса.

При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены , допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).

Готовим ключевой приказ

Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет.

Поэтому приказ составляется в свободной форме (образец на стр. 44). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника.

Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада на 2019 год

Изменение зарплаты в трудовом договоре

Субъекты бизнеса привлекают к своей хозяйственной деятельности сотрудников, заключая с ними трудовые соглашения.

В этих договорах подробно отражаются основные условия работы наемных лиц, в том числе и какое вознаграждение им полагается за исполнение трудовых функций.

Если происходит повышение оклада, то законодательство требует обязательно составлять дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада.

В каком случае производится изменение оклада

Основанием для выплаты работающему на предприятии человеку заработной платы является заключенный с ним трудовой договор, и изданный на его основе приказ руководства.

Если работник отрабатывает предусмотренную нормами продолжительность в месяц или производит установленное количество продукции, то ему полагается сумма за минусом обязательных удержаний (НДФЛ).

Как правило, если у сотрудника установлен оклад, то она будет постоянна из месяца в месяц, при условии что работающий человек все время осуществлял свою работу.

Руководство компании периодически имеет право пересматривать в сторону повышения окладов штатное расписание. Это оно может делать как в добровольном порядке, так и в соответствии с законодательством.

Нормами права устанавливается, что зарплата на предприятии у сотрудников при нормальной продолжительности работы в месяц не должна быть меньше установленного в регионе и в стране МРОТ. Поэтому, когда госорганы осуществляют его повышение, то и компании нужно осуществить соответствующее повышение.

Внимание! С 2018 года все хозяйствующие субъекты, которые привлекают к работе наемный персонал по трудовым контрактам, раз в год должны проводить индексацию зарплаты. Она предполагает увеличение действующего оклада на определенный внутренними актами коэффициент индексации при росте цен на потребительские товары и услуги.

Кроме того, компании и предприниматели могут принимать самостоятельно решение об увеличении оклада при наличии у них финансовых возможностей и с целью повышения заинтересованности работников в работе на предприятии.

Нужно ли составлять дополнительное соглашение и для чего

Сведения о размере оплаты труда в трудовом договоре являются одним из важнейших условий соглашения, без которого договор может быть признан несоответствующим образом оформленным.

Важно! Просто издать приказ об изменении вознаграждения работникам в компании недостаточно. Сначала нужно отразить изменения к трудовому договору об изменении оклада в дополнительном соглашении или же составить новый контракт с работником.

Что именно нужно сделать, решает администрация компании по согласованию с работником. Если нужно поменять только оклад, а все остальные условия остаются прежними, рекомендуется составить дополнительное соглашение к ранее заключенному с сотрудником контрактом.

Когда же изменения предполагают внесение существенных корректировок в старом договоре, то лучше всего будет перезаключить новый трудовой контракт.

Только после этого может быть издано распоряжение руководства о повышении зарплаты, и бухгалтер сможет производить начисление вознаграждения по новым размерам оплаты труда сотрудникам.

Что нужно учесть при изменении оклада

Стороны трудовых отношений должны помнить, что оформление изменения размера вознаграждения труда может быть только в письменной форме. При этом и руководство компании и сам работник обязательно должны подписать либо допсоглашение, либо новый трудовой контракт.

В некоторых случаях изменение оклада может сопровождаться понижением зарплаты. Случаи, когда это можно сделать строго перечислены в ТК РФ, например, изменение организационной структуры. В этом случае за администрацией фирмы устанавливается обязанность, предупредить работника о данном событии не менее чем за два месяца.

Для ИП данный срок снижен до двух недель. При этом работодатель должен предложить сотрудникам, у которых предполагается снижение оклада при наличии свободных мест вакантные должности.

Внимание! Инициировать изменение оклада может любое должностное лицо подав на имя руководства докладную. После подписания допсоглашения и издания приказа, соответствующие изменения нужно внести в штатное расписание компании.

Порядок изменения оклада в 2019 году

Процедура увеличения оклада может быть вызвана ежегодной индексацией, либо руководитель может принять решение поощрить какого-либо работника. Документально это может оформляться следующим образом:

Шаг 1. Составление служебной записки

Непосредственный руководитель сотрудника может направить руководству компании записку с просьбой повысить оклад подчиненному за успехи в работе.

В случае ежегодной индексации ответственный работник (обычно главбух) составляет служебную записку с информированием руководства о необходимости исполнения требований закона. Директор рассматривает документ, и на его основе дает распоряжение о подготовке необходимых бланков.

Шаг 2. Определение нового размера оклада

Если производится ежегодная индексация заработной платы, то необходимо произвести перерасчет начислений на установленный коэффициент, с целью определения новых размеров заработка.

Шаг 3. Оформление штатного расписания

Необходимо отразить будущие изменения зарплаты в документе. В зависимости от объема исправлений, можно оформить изменения в действующий бланк (если оклад меняется только у нескольких работников), либо разработать новое штатное расписание.

Шаг 4. Издание приказа на повышение зарплаты

Необходимо издать распоряжение об увеличении оклада. Это необходимо делать и при единичном изменении, и при индексации. Этим приказом также можно утвердить новое штатное расписание, либо изменить имеющееся, дать указание на оформление допсоглашений и т. д.

Скачать образец приказа об изменении оклада

Шаг 5. Оформление допсоглашения

С каждым сотрудником, кого затрагивает повышение, нужно заключить допсоглашение к его трудовому контракту. Этот документ закрепит новый размер оклада, и определит с какого числа он будет действовать.

Как составить допсоглашение к трудовому договору об изменении оклада

При оформлении допсоглашения условно выделяют три его части — введение, текстовую часть и завершение.

При это в текстовую часть можно включать не только сведения о том, что у сотрудника с определенного числа изменяется размер оклада, но и любые другие необходимые для изменения сведения.

Это позволит не оформлять несколько допсоглашений к одному и тому же трудовому контракту с разными изменениями.

Во вводной части кратко, но в то же время емко, излагаются все необходимые условия, на которых подписывается допсоглашение. В частности, именно в этой части документа необходимо указать юридические основания, при использовании которых производится изменение контракта.

Обязательными к использованию во вводной части являются:

  1. Место и дату оформления соглашения;
  2. Полные данные сторон — Ф.И.О. сотрудника и руководителя, либо предпринимателя;
  3. Их точные должности.

В допсоглашении всегда указывается точно такое же количество сторон, сколько их содержится в основном договоре. Если количество будет различаться, то допсоглашение можно признать недействительным, а произведенные в нем изменения незаконными.

Также в данном разделе необходимо указать дату, с которой допсоглашение вступает в силу. При изменении оклада это может быть как 1 число текущего месяца, так и будущего. От данного пункта фактически зависит, с какого фактически месяца у работника будет новый оклад.

В завершении вводной части также нужно указать данные о распоряжении или ином документе, который служит основанием для изменений, а также информацию по заключенному трудовому соглашению.

Следующая часть — это основной текст соглашения. Здесь указываются условия, которые необходимо изменить, дополнить либо исключить. При описании условий необходимо максимально подробно расписывать, где находятся данные, подлежащие замене, на что конкретно их необходимо заменить.

В частности, обязательно делается отсылка к номеру пункта, в котором располагаются заменяемые сведения. При указании цифровых выражений необходимо применять только арабские начертания.

В случае изменения оклада, необходимо указать номер пункта, изменение которого производится, а также его новое содержание.

В завершающей части записываются реквизиты каждой из сторон соглашения:

  • Для организации указывается ее название, коды ИНН, КПП, ОГРН, адрес расположения;
  • Для сотрудника проставляются его полные Ф.И.О., сведения о документе личности, адрес места проживания.

Внимание! Кроме обязательных подписей, печать на соглашении ставится в том случае, если она используется организацией. Также на бланке должна находится отсылка к факту существования второго экземпляра документа, и его получения сотрудником на руки.

В каких случаях возможно изменение оплаты труда в сторону уменьшения: по инициативе работодателя, по соглашению сторон

Изменение зарплаты в трудовом договоре

Уменьшение оплаты труда происходит строго в соответствии с законодательством

Потребность перейти в режим жесткой экономии возникает в компании во времена финансовой нестабильности. Ситуация вынуждает руководство идти на сокращение затрат, в том числе и на заработную плату персонала.

Законодательство допускает изменение оплаты труда в сторону уменьшения в определенных случаях, как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Важным требованием при этом является нормативное обоснование и документальное подтверждение всех предпринятых действий и решений.

Взвешенный подход к формированию системы оплаты труда на предприятии позволит избежать многих сложностей в будущем.

Возможные причины

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

  • падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
  • реорганизация структуры компании;
  • снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
  • несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение оплаты труда сотрудника, при этом возможны 2 случая:

  • в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
  • с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

По инициативе работодателя

У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы

Руководство компании имеет право пересмотреть трудовой договор в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:

  • при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
  • по результатам аттестации;
  • при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).

В трудовом законодательстве отсутствует такое основание для изменения зарплаты, как финансовые проблемы компании.

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

  1. Изменения в системе управления предприятием.
  2. Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
  3. Переход на другой рабочий график.
  4. Пересмотр системы нормирования труда.
  5. Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.

В число технологических изменений входят:

  • переход на более эффективные производственные технологии;
  • внедрение усовершенствованного оборудования;
  • переустройство рабочих мест;
  • разработка новой продукции;
  • нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

При отстаивании правомерности своих действий, связанных со статьей 74 Трудового Кодекса, руководству компании потребуется доказать необходимость снижения заработной платы персонала вследствие реорганизационных преобразований на предприятии.

По результатам аттестации

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. Аттестация считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

  1. Создание положения об аттестации.
  2. Вынесение приказа о проведении.
  3. Формирование комиссии.
  4. Составление графика.
  5. Разработка технологии и методов.
  6. Фиксирование результатов.
  7. Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

  • должности, подлежащие проверке;
  • типы аттестации;
  • сроки и порядок проведения;
  • процесс формирования и деятельности комиссии;
  • необходимые документы;
  • критерии оценки служащих;
  • права сотрудников и руководства;
  • правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

В судебных разбирательствах, связанных с итогами аттестации, решение принимается чаще всего в пользу работника.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

Уменьшение переменной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о премировании и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

В отдельных случаях ввести локальный акт в исполнение можно только с согласия представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ).

По соглашению сторон

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Для оформления потребуются следующие документы:

Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:

  1. Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
  2. Переход на неполный рабочий день или неделю. Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
  3. Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.

Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При финансовых трудностях

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать ответственность на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Документальное оформление

Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует документально отразить весь процесс.

Требуемые документы:

  1. Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
  2. Приказ об изменениях условий трудового договора.
  3. Уведомление для работников о предстоящих изменениях.

Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При изменении переменной части зарплаты:

  • приказ об изменении положения о премировании;
  • новая редакция положения с измененными условиями.

Пределы уменьшения

МРОТ — предел уменьшения зарплаты

По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, компенсации и надбавки.

В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.

Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.

При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.

Можно ли оспорить

Заработная плата является основным источником дохода большинства граждан РФ. Ее понижение несет негативные последствия. Если процесс обоснован – оспорить его невозможно.

Но часто работодатели преследуют корыстные цели, урезая зарплату служащим. Такие явления подлежат оспариванию в суде, и сотрудники в праве требовать компенсацию.

Если руководство понизило заработную плату в одностороннем порядке по причине, не предусмотренной ТК РФ, при этом не предоставило письменных объяснений, то нужно подавать иск в суд или трудовую инспекцию. Чаще всего такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.

Через суд

Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно (ст. 391 ТК РФ). Срок подачи иска составляет 3 месяца с момента уведомления о понижении зарплаты (ст.386 ТК РФ).

Важные пункты иска:

  • наименование суда;
  • должность заявителя;
  • размер выплат, которых лишился истец;
  • указание нарушений со стороны работодателя;
  • сумма взысканий с ответчика;
  • перечень документов, приложенных к заявлению.

Через трудовую инспекцию

Граждане, чьи права были нарушены в ходе трудовых отношений, вправе обращаться в Федеральную инспекцию труда. Незаконное понижение зарплаты относится к таким правонарушениям.

После рассмотрения заявления, по месту работы направляется инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений руководству предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку.

Рекомендации для работодателей

Способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников

Для руководителей молодых компаний, где еще только формируется система оплаты труда, рекомендуются следующие способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников:

  • все надбавки к зарплате следует прописывать в положении о премировании, в дальнейшем его можно пересмотреть;
  • не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом договоре.

Законодательные органы достаточно пристально следят за соблюдением прав работников. Судебные процессы по вопросам оплаты труда в большинстве случаев заканчиваются не в пользу работодателей.

Результатами необдуманных, а иногда и корыстных решений руководства в изменении зарплатной системы на предприятии могут стать штрафы, расходы на суды и выплаты компенсаций сотрудникам.

Следующее видео расскажет все о теории и практике изменения оплаты труда на предприятии:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.