Как оформить приказ на работу в праздничные дни скачать

Как правильно оформить приказ о выходе на работу в выходной день?

Работа в выходные дни строго контролируется законодательством. Соответствующие положения закреплены в Трудовом кодексе.

К сожалению, работники не всегда знают свои права и обязанности, и соглашаются на выполнение работы в выходные на условиях своего начальства. Между тем, без согласия самого сотрудника его заставить трудиться по праздникам и выходным не вправе ни один приказ.

Когда необходимо выйти на работу в выходной

Тем не менее, в статье 133 Трудового кодекса описаны случаи, когда работодатель имеет право экстренно вызвать на работу своего подчиненного в праздничный или выходной день.

Например, если на предприятии произошел потоп (внештатная ситуация), то директор имеет право вызвать большую часть персонала для ликвидации аварии.

При этом существуют категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходной день ни при каких обстоятельствах. Это:

• сотрудники моложе 18 лет (за исключением творческих работников);
• спортсмены до 18 лет;
• беременные женщины.

Без письменного согласия и специального приказа работодатель имеет право вызвать сотрудников в следующих исключительных случаях:

• для предотвращения катастрофы или аварии;
• для предотвращения несчастного случая;
• для выполнения работ, обусловленных введением чрезвычайного или военного положения.

Кроме того, работа в выходные дни должна продолжаться на предприятиях:

• непрерывного производства;
• связанных с обслуживанием населения;
• связанных с проведением неотложных ремонтных и погрузочных работ.

В этом случае для сотрудников организовывается «скользящий» график, и тем, кто привлекается на работу в выходные, предоставляются отгулы в другие дни, либо производится оплата работы по двойному тарифу.

Оплата за работу в выходной день

Статья 153 Трудового кодекса предусматривает две возможности для сотрудника, вышедшего на работу в выходной день:

1. он может потребовать оплату за отработанное время в двойном размере (для определения размера заработной платы подсчитываются именно реально отработанные часы, а не просто начисляется двойной дневной оклад);
2. он может взять отгул в любой другой рабочий день, но при этом оплата за труд в выходные оплачивается по одинарной ставке.

Так, если ему необходимо зарабатывать больше, он может брать сверхурочную работу и работу по выходным именно с такой целью. Следовательно, ему отгул будет не нужен, и склонять его к такому выбору неправомерно.

Что следует учесть при его заполнении

Для вызова работника на работу одного приказа мало. Необходимо заручиться его письменным согласием. Обычно достаточно того, чтобы сотрудник расписался на приказе. Однако полный алгоритм выглядит так:

1. Работодатель выясняет о необходимости привлечь сотрудника к работе в выходной день.
2. Он оформляет письменное распоряжение непосредственному руководителю работника, если же сотрудник подчиняется непосредственно ему самому, то такого документа не нужно.
3. Непосредственный руководитель составляет служебную записку, в которой обосновывает необходимость выхода, указывает условия работы (время и место, конкретные действия, которые требуются от сотрудника). При необходимости записка согласовывается с представителем профсоюзного комитета.
4. От работника потребуется письменное согласие, которое он может выразить в форме аналогичной служебной расписки или подписав распоряжение. Также он извещает о том, какую компенсацию выбирает: двойную оплату или отгул.
5. Далее составляется проект приказа, который согласовывается с самим работником, его непосредственным начальником и представителем профсоюза.
6. Если всё в порядке, оформляется полноценный приказ, с которым работник знакомится под роспись.

Как он выглядит

В соответствии с ним в приказе должны быть следующие пункты:

• В шапке – название учреждения, данные директора, данные работника, наименование документа, номер приказа и дата.
• Под шапкой указывается причина, по которой сотрудник призывается на работу в выходной, ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса;
• Далее сам текст приказа: дата, когда необходимо выйти; фамилия и должность сотрудника; форма компенсации (двойная зарплата или отгул); фамилия и должность того, на кого возлагается ответственность за исполнение приказа (обычно непосредственный руководитель сотрудника, но бывает, что назначается бухгалтер или сотрудник кадровой службы).
• Основание: перечисляются документы, на основании которых потребовалось издание приказа (служебная записка, распоряжение и т.д.).
• Подписи, фамилии, инициалы работников, упомянутых в приказе, и дата, когда они расписались.

А вот пример заполненного приказа: 

ООО «Павлин», директор Птицын В.А., адрес: Москва, ул. Чудная, 8.

ПРИКАЗ №123 от 29 февраля 2016 года

О привлечении к работе в выходной день.

По причине служебной необходимости кормления и ухода за животными в соответствии со статьями 113 и 153 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Привлечь к работе в выходной день 8 марта 2016 года с 8.00 до 12.00 Загадочного В.А., специалиста службы контроля за состоянием животных, в выходной день 8 марта 2016 года с 12.00 до 16.00 Таинственного А.В., специалиста службы контроля за состоянием животных.

2. Оплатить Загадочному В.А. работы в выходной день в двойном размере, Таинственному А.В. в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха по его выбору.

3. Контроль за исполнением приказа возложить на Пчелкина В.Л., старшего специалиста службы контроля за состоянием животных.

4. Основание: служебная записка Пчелкина В.Л., письменное согласие Загадочного В.А., Таинственного А.В.

С приказами работники ознакомлены                                                  (подписи, дата).

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

+7 (812) 245-61-57

Санкт-Петербург

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники  имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни.

И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники.

При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации.

Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется.

Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день.

То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая.

Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни.

Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется

1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст.

   113 ТК РФ):

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).

1. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

• в непрерывно действующих организациях;
• связанных с обслуживанием населения;
• неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Письменное согласие работника требуется

1. Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП).

   При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д.

И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие.

В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

1. Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае. К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
• опекуны детей в возрасте до пяти лет;
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

• уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
• подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

• беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
• работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои собственные формы.

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей.

Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них.

В уведомлении целесообразно отразить:

• дату планируемого привлечения к работе;
• причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• факт ознакомления работника с уведомлением;
• факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
• факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
• выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Скачать Образец уведомления работника о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Оформление распоряжения руководителя 

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

• ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
• дата привлечения к работе;
• причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Скачать Образец приказа о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

• оплата не менее чем в двойном размере;

или

• оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты.

Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д.

Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации.

290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

! Обратите внимание:

Приказ о работе в праздничные и выходные дни – образец

Приказ на работу в выходной день – неукоснительно выполняемое требование, если возникает необходимость вызвать сотрудников, которые пользуются законным правом отдыхать.

К особенностям процедуры относится обязательное наличие весомых оснований для трудовой деятельности в праздничный день, получение согласия от привлекаемых лиц.

Также в особом порядке оплачивается сверхнормативная занятость.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Работа в праздничные и выходные дни

Стандартная трудовая деятельность протекает по пятидневной рабочей неделе. Однако в текущей деятельности организации могут возникать обстоятельства, когда приходится продлевать ее на дни, отведенные для отдыха. Это вызывается необходимостью:

• срочного разрешения возникших проблем;
• выполнить обязательства, объем которых было невозможно определить предварительно;
• избежать перебоев в деятельности, которые могли возникнуть в связи с заметным возрастанием нагрузки по сравнению с ее обычным уровнем;
• предотвратить угрозу ущерба или срыва оптимального ритма деятельности;
• предотвратить аварию (форс-мажорную ситуацию) или ликвидировать ее последствия;
• безотлагательно выполнить те или иные работы, так как на территории, где расположено предприятие/организация, было введено военное положение.

В подобных случаях работодатель получает законные основания вызывать на работу, невзирая на полагающиеся дни отдыха, определенное количество сотрудников.

Понятие

С нерабочими праздничными днями определиться просто, их перечень дает ст. 112 ТК РФ.

Что касается выходных, то при пятидневке ими обычно оказываются субботы и воскресенья.

При посменной трудовой занятости отдых приходится на дни, указанные в графике. Они и считаются выходными, а не суббота или воскресенье, как при классической пятидневке. Поэтому при посменной трудовой занятости отпадает необходимость в составлении отдельного приказа о выходе работать в субботу или воскресенье, если они не оказались выходными по графику.

Также не потребуется согласовывать с сотрудником выход на смену по графику, совпавшую с праздничным днем, но нужно позаботиться заблаговременно его предупредить. Заодно указав, что за работу в выходной день общегосударственного значения полагается платить по повышенной, против обычной, ставке.

Законодательная база

Правовую основу занятости по праздникам/выходным, превратившимся в результате внутриорганизационного приказа в рабочий день, составляют статьи ТК РФ. Статья 113, с одной стороны, содержит категорический запрет, а с другой – указывает, когда работа в выходные дни не требует получать от работника согласие с принятым по такой необходимости приказом.

В ч. 2 ст. 372 указано, каким образом профсоюзные органы реагируют на принятие локального акта.

Запрет привлекать работников, относящихся к определенным группам, к труду по праздникам и выходным содержится в нескольких статьях ТК:

• ч. 1 ст. 259 категорически не допускает этого в отношении женщины, находящейся в положении;
• ч. 2 ст. 259 требует получения письменного согласия от матери малыша, которому не исполнилось три года, и отсутствия медицинских противопоказаний. Родительницу полагается письменно ознакомить с ее правом на отказ;
• ч. 3 ст. 259 распространяет гарантии, предоставленные ч. 2 на родителей-одиночек, чьим детям не исполнилось пяти лет, родителей ребенка-инвалида и работников, вынужденных ухаживать за больным родственником;
• ст. 264 дает льготы одиноким отцам и опекунам (попечителям) несовершеннолетнего ребенка;
• ст. 268 устанавливает льготы для несовершеннолетних, исключая при этом занятых определенными видами трудовой деятельности.

Нормами ст. 153 регулируется оплата труда лиц, которым пришлось трудиться в рассматриваемой ситуации.

Когда выявляются нарушения, связанные с трудом сотрудников, согласно приказу по выходным и праздникам принято руководствоваться ст. 5.27 российского КоАП.

Оплата труда

Работодатель, решившийся на привлечение к работе персонала по выходным, обязан учесть требования, согласно которым следует оплатить труд. Они вытекают из норм ст. 153 ТК. Конкретизировать величину заработка труженика, привлеченного к работе в выходной день, допускается с помощью:

• трудового соглашения;
• коллективного договора;
• локального акта, принятого согласованно с профсоюзными органами.

ТК требует оплачивать занятость в рассматриваемые дни в размере, вдвое превышающем принятые расценки, невзирая на установленную форму оплаты. Исключение делается только по отношению к тем, кому платят оклад. Вдвойне им заплатят лишь в случае превышения месячной нормы трудовой занятости.

Ч. 4 ст. 153 декларирует право труженика воспользоваться другим днем, чтобы отдохнуть. Тогда ему все равно полагается платить, но в обычном размере.

Существующий порядок оплаты предоставляет принятие решения о том, как это будет делаться, работодателю. Принятый способ фиксируется в локальном акте, не отменяя необходимости издавать приказ для каждого отдельного случая.

Как платить, за весь день или по фактически отработанным часам, определяет работодатель. Решение о величине выплат принимается с учетом:

• производственной необходимости;
• длительности занятости.

Предоставление отгулов на основании поступивших заявлений для собственника выгодно.

Наложив разрешительную резолюцию и издав соответствующий приказ, он получает возможность существенно уменьшить суммы, отпущенные на оплату и сэкономить.

Выгода работника состоит в обретении полноценного дня для отдыха вне зависимости от того, сколько часов он был занят в действительности, выполняя распоряжение.

Кого привлекать нельзя

Издавая приказ, нельзя ни в коем случае привлекать по выходным к труду отдельных работников. Категорический запрет относится к:

• беременным;
• несовершеннолетним. Исключение распространяется на несовершеннолетних, занятых некоторыми видами творческой деятельности. Она по определению предполагает занятость именно в такое время, что оговорено локальными актами.

В отношении представителей льготных социальных групп, упомянутых в ст. 259 и ст. 264 ТК, действует требование заручиться их письменным согласием.

Порядок привлечения

Когда сотрудников к работе приходится понуждать не из-за особо оговоренных в ст. 113 ТК обстоятельств, сложившаяся процедура требует:

1. Заручиться подтверждением того, что они выйдут работать. Письменная форма обязательна, она реализуется написанием специального заявления или выставлением особой отметки в уведомлении.
2. Согласования с профсоюзным органом.
3. Издания приказа, которым устанавливается режим работы.

Нормами трудового законодательства форма составления, порядок и сроки вручения работникам уведомлений относительно выхода в праздник/выходной не регламентированы. Важными элементами в них становятся:

• причины, обусловившие необходимость работать;
• даты трудовой занятости.

Как правило, на уведомлении работником делаются отметки о:

• подтверждении выхода;
• порядке предоставления компенсации сверхнормативной занятости (в виде удвоенного денежного вознаграждения или отгула в сочетании с одинарным).

Приказ о работе в выходные (праздничные) дни

Для распоряжения о привлечении к работе в выходной или праздничный день особую форму не предусмотрели. Нет указания даже на то, насколько заблаговременно его нужно издать. Т.е.

не исключается возможность публикации непосредственно в день, отведенный для отдыха.

Основанием издать приказ становится наличие докладной записки, адресованной руководству, обосновывающей необходимость сверхнормативной занятости сотрудников.

Несмотря на принятую произвольность формы, к структуре локального акта предъявляются довольно жесткие требования, сложившиеся под влиянием практики.

Назначение документа

Так как трудиться придется сверх обычного времени, то в приказе оговаривается, как сотрудникам заплатят за работу в выходные:

• вдвойне;
• предоставив отгул, когда потребуется работнику.

Тем днем, когда приказ издан, можно начать уведомление персонала:

• разместив копии на специально отведенном для вывешивания распоряжений месте;
• воспользовавшись электронной почтой;
• лично.

Основные разделы и образец

При оформлении приказа о выходе на работу сотрудников в выходные и праздничные дни принято придерживаться структуры, содержащей обязательные элементы. Сложившаяся на практике форма включает, помимо общих для делопроизводства моментов, обязательные для такого акта:

• перечень лиц (с указанием должностей), которые должны выйти на работу;
• резолюцию, открывающуюся формулировкой «Приказываю…»;
• условия задействования персонала (часы занятости, оснащение оборудованием и т. п.);
• объяснение, чем была вызвана сверхнормативная занятость;
• задания, которые надлежит выполнить;
• указание на избранную компенсацию сверхнормативного труда;
• применяемый для расчетов коэффициент;
• перечень руководящего персонала, на который возлагается обязанность оповещать сотрудников и/или возглавить работы;
• обязанности, возлагающиеся на кадровиков и бухгалтерию.

Как подписывается

Под приказом о работе в выходные дни подписывается руководитель, компетенция которого включает право визировать.

Когда нужно, то на оборотной стороне документов или под приказами распишутся, с указанием ФИО и должностей, все сотрудники, которым следует выходить трудиться.

Сколько хранить приказ

Приказы на выход на рабочее место по выходным относят к документации по персоналу, чем обусловлен длительный срок хранения. Он отличается в зависимости от даты принятия:

• до 2003 года – 75 лет;
• после – 50.

Образец приказа на работу в выходные дни

Приказ о выходе на работу в выходной день (образец) сложился в результате многолетней практики трудовых правоотношений. Принято пользоваться примерно таким бланком:

Скачать бланк приказа можно тут

Здесь указаны:

• причина вызова;
• ФИО и должность работника;
• форма компенсации;
• документ, подтверждающий согласие потрудиться.

Заполненный документ приобретает такой вид:

Скачать образец приказа можно тут

В нем отображено:

• кого привлечь и в какие дни и часы;
• как компенсировать понесенные сотрудниками затраты времени отдыха;
• кто будет контролировать;
• на чем основывается приказ.

Образец приказа на работу в праздничные дни

Приказ о работе в праздничные дни (образец) берется практически аналогичный:

Скачать образец приказа можно тут

В документе нашлось место:

• причине издания приказа;
• перечню задействованных сотрудников;
• продолжительности труда;
• упоминанию ответственного лица, которое выполнит оплату по указанному принципу.

Согласие на работу в праздничные (выходные) дни

Когда нужно определить, кому из персонала придется потрудиться по дням, приходящимся на праздник либо выходной, то распоряжение написать просто необходимо. А также обеспечить его выполнение за счет того, что все упомянутые в нем лица распишутся в ознакомлении. Или поставят соответствующую отметку, если в организации принято пользоваться специальными уведомлениями.

Нет необходимости добиваться от работника письменного согласия, когда выходить потрудиться приходится при обстоятельствах, указанных в ст. 113 ТК.

Отказ и его последствия

Получив вызов на работу, лишающий дня отдыха, работник имеет право отказаться, если обстоятельства, вследствие которых составлен приказ, не перечислены в ч. 3 ст. 113 ТК.

Законодатель не предусматривает каких-либо правовых последствий для лица, которое не соглашается трудиться сверх положенного ему времени. Однако следует предполагать, что дальнейшие карьерные перспективы и пребывание в коллективе организации заметно усложнятся. Ведь работать кому-то, так или иначе, придется.

Скачать образец акта можно тут

Работа в выходные (праздничные) дни при сменном графике

Во многих организациях выход на работу по выходным является привычным, так как их деятельность не может прерываться. Отобразить такое положение нужно в локальных нормативно-правовых актах.

Совпадение смены с праздничным днем не служит основанием написать приказ, чтобы персонал выходил на рабочие места. Иначе обстоит ситуация, когда речь заходит о выходных, которые давали в соответствии с утвержденным графиком. Тогда приходится в полном объеме выполнять сложившуюся процедуру.

Штрафные санкции

Работодателю, который оформил приказ о работе в выходной день, существенно отклонившись от требований, установленных в статьях ТК, грозит административное преследование. Штраф составит для такого руководителя 1 000-5 000 рублей. А вот организации, допустившей нарушение, придется, как юридическому лицу, расстаться с куда большей суммой, равной 30 000-50 000 рублей.

Заключение

Оформляя приказ, согласно которому персоналу предстоит трудиться в выходные, стоит следовать примеру, выработанному многолетней практикой российских организаций. Специальную форму не разработали, но сложились четкие требования к тому, что должно отобразиться в документе.

Приказ о работе в праздничные дни (образец)

Каждый сотрудник организации имеет законное право на отдых. Но иногда возникает необходимость приступить к работе в праздничные дни, которые, в отличие от выходных, четко определены ТК РФ. Документальным основанием для привлечения нанятого персонала к труду в таких случаях является приказ о работе в праздничные дни. Он же будет использован для начисления заработной платы.

Процедура имеет ряд нюансов, ведь без согласия самого сотрудника работодатель не имеет права заставить его трудиться по праздникам. Как правильно оформить выход на работу в праздник? Об этом далее.

Какие дни являются праздничными?

Для получения ответа на этот вопрос следует обратиться к статье 112 ТК РФ, именно в ней перечислены нерабочие праздничные дни:

• 1-6 января и 8 января (Новогодние каникулы);

• 7 января (Рождество Христово);

• 23 февраля (День защитника Отечества);

• 8 марта (Международный женский день);

• 1 мая (Праздник Весны и Труда);

• 9 мая (День Победы);

• 12 июня (День России);

• 4 ноября (День народного единства).

Подробный календарь с выходными и праздниками вы найдете здесь.

Законодательные нормы

Основной нормативный документ – ТК РФ:

• Ст. 113 регламентирует порядок работы в праздники. Здесь же перечислены ситуации, когда сотрудники не имеют права отказаться от выхода на работу даже в такие дни.

• Ст. 153 определяет возможные варианты оплаты трудовой деятельности в праздничные дни.

• В ст. 259, 264, 268 перечислены категории граждан, которых запрещено привлекать в выходные к труду;

• В ч. 2 ст. 372 указано, что работодатель должен учитывать мнение профсоюза.

КоАП РФ устанавливает ответственность за нарушение норм трудового законодательства (Ст. 5.27).

Порядок привлечения сотрудников к труду в праздничные дни

Работодатель определяет перечень сотрудников, которых надо привлечь к выходу на работу в праздник. Сотрудники дают свое письменное согласие на выход. В качестве него может выступать заявление от сотрудника (в произвольной форме) или отметка в уведомлении «На привлечение к работе согласен». Согласие не требуется лишь в особых случаях, перечисленных в ст. 113 ТК РФ.

При наличии профсоюза работодатель должен учесть его мнение относительно привлечения нанятого персонала к труду в праздник.

Руководитель должен издать приказ о режиме работы в праздничные дни. Перечисленные в приказе сотрудники, знакомятся с его содержанием. Факт ознакомления подтверждается подписью в приказе или листе ознакомления.

Работодатель ведет учет нерабочих праздничных дней в табеле по форме Т-12 и Т-13. Работа в праздники оплачивается как минимум в двойном размере, либо для отдыха предоставляется другой день (ст. 153 ТК РФ).

Как уведомить сотрудников о необходимости работать в праздничные дни?

О предстоящей работе необходимо заранее поставить в известность персонал. Для этого используется специальный документ – уведомление. Трудовой кодекс не требует вручать этот документ сотрудникам в обязательном порядке. Но многие работодатели применяют такое уведомление, так как с его помощью удобно извещать персонал о предстоящем выходе на работу в праздник.

Трудовое законодательство не устанавливает конкретный срок вручения уведомления. По возможности, это следует сделать как можно раньше. Но если возникла форс-мажорная ситуация – вручить сотрудникам уведомление можно накануне праздника.

Унифицированной формы документа нет. В нем обычно указывают причину, по которой требуется выход на работу в праздник, и перечисляют конкретные даты. Сотрудники-инвалиды и женщины-матери, имеющие детей до 3 лет, должны быть извещены о своем праве отказа от такой работы.

Написать свое согласие выйти на работу работники могут прямо на уведомлении, это позволит избежать излишней бумажной волокиты. Здесь же можно сделать отметку о том, как именно они желают компенсировать свой труд в праздничный день (двойной оплатой / предоставлением отгула).

Надо ли составлять приказ, если в организации введен сменный график работы?

Если смена выпадает на праздничный день по скользящему графику составлять приказ не нужно.

А вот если на работу просят выйти сотрудника, у которого на этот день выпали выходные – понадобится его письменное согласие и последующее издание приказа.

Всем сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность в государственный праздник, положена оплата в двойном размере. Даже если эта дата выпала строго по графику.

Как составить приказ на работу в праздник

Приказ о работе в праздничные дни, образец которого можно найти далее, не имеет утвержденной законодательством формы. Его составляют в произвольном виде. Основание для издания — докладная записка руководителю организации (о необходимости выхода на работу) и документ, в котором сотрудник выразил свое согласие на внеурочный труд.

Распорядительный документ подписывает руководитель, ознакомиться с ним должен непосредственно сам сотрудник и ответственные лица (инспектор ОК, главный бухгалтер и др.).

Приказ имеет следующую структуру:

• «Шапка». Здесь указывают номер документа и дату его издания.

• Далее прописывают основание для работы в праздничный день и ссылку на статью ТК.

• Основная часть. В тексте приказа указывают Ф.И.О. и должности работников, которым предстоит трудиться в государственный праздник, режим работы, согласованный вариант компенсации, поручение главному бухгалтеру оплатить работу вдвойне (если был выбран именно этот способ компенсации). Также здесь указывают название и реквизиты документа, ставшего основанием для издания приказа.

Приказ о графике работы в праздничные дни содержит распоряжение руководителя организации относительно того, какие дни будут считаться рабочими. ТК РФ требует издание такого приказа в обязательном порядке (ст. 113 ТК РФ).

Работодатель не имеет права в принудительном порядке заставлять нанятый персонал работать в праздничные дни. Если сотрудник не желает выходить на работу в свой выходной – ему достаточно в устной форме известить об этом вышестоящее начальство, расписываться нигде не нужно. При этом работодатель не вправе накладывать дисциплинарные взыскания или угрожать увольнением.