Аттестация рабочих мест еслия и директор и работник

Спецоценка труда в 2018 году. Как проходить, стоимость, сроки проведения

О специальной оценке условий труда — 426-ФЗ

Специальная оценка условий труда, или сокращенно СОУТ — анализ шума, радиоактивного излучения, света, вредных испарений и других факторов на рабочих местах.

Рабочее место — всё, с чем работает сотрудник: помещение, стол, стул, компьютер, лампа, окно рядом. Спецоценка определяет, нужно ли работодателю выдавать сотрудникам молоко за вредность.

Какими бывают условия труда — 14-я статья, 426-ФЗ

Условия труда бывают:

• опасными;
• вредными;
• допустимыми;
• оптимальными.

Если условия допустимые или оптимальные, ничего делать не нужно. При вредных или опасных условиях работодатель увеличивает страховые взносы за сотрудников, а сотрудник может раньше выйти на пенсию.

Оценку рабочего места проводит эксперт и пишет заключение:

Эксперт решил, что с рабочим местом генерального директора всё в порядке, нет опасности и вреда

По закону «О специальной оценке условий» работодатель не вправе сам решать, какие у него условия труда. Условия классифицирует только компания, которую аккредитовал Минтруда.

Штрафы до двухсот тысяч, если нет спецоценки

Спецоценка — обязательная проверка рабочих мест. За спецоценкой следит инспекция труда, если спецоценки нет, работодателя ждет штраф. «Специальная оценка условий труда должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 года» — цитата из закона об оценке.

Штрафы за спецоценку — пункт 4, статья 5.27, КоАП

В первый раз за отсутствие спецоценки инспекция предупреждает и просит работодателя исправиться. За повторные нарушения инспектор вправе запретить директору работать директором до трех лет, а работодателю — выписать максимальные штрафы:

• ИП — до 40 000 рублей;
• компании — до 200 000 рублей.

Инспекция узнает, что у компании нет спецоценки в двух случаях:

• во время плановой проверки. Инспекция запрашивает у компании оценку труда вместе с другими документами или только оценку;
• во время проверки по жалобам сотрудников.

В моей практике были случаи: менеджер написал жалобу на задержку зарплаты — инспекция запросила у работодателя трудовой договор и спецоценку.

Если спецоценки нет, инспекция дает двадцать рабочих дней, чтобы ее провести. Этого времени не хватает, потому что спецоценка в среднем занимает полтора месяца. Если работодатель не успеет, инспектор вправе выписать штраф как за повторное нарушение.

Клиент обратился ко мне, когда получил внушение от инспекции. Чтобы обойтись без штрафа, я нашла компанию, которая проведет оценку, подписала с ней договор и рассказала об этом инспектору. Инспектор увидел, что работодатель начал исправляться, и не выписал штраф. Мой совет: если оценки нет и это заметила инспекция, находите оценщика и сообщайте в инспекцию. Есть шанс избежать штрафа.

Спецоценка обязательна для всех

Спецоценка обязательна для всех работодателей: для металлургического завода, контактного центра, аптеки и магазина мужских рубашек. Есть хотя бы один трудовой договор — должна быть специальная оценка условий труда.

В оценке труда анализируется рабочее место сотрудников. Если сотрудник работает вне офиса, для него оценка не нужна. В трудовом кодексе такие сотрудники называются «надомниками» и «дистанционными сотрудниками».

Чтобы инспектор убедился в удаленной работе, советую писать в трудовом договоре, что речь о работе вне офиса. Иначе можно подумать, что оператор, работает то из дома, то из офиса.

Спецоценка — раз в пять лет

Работодатель обязан проводить спецоценку раз в пять лет, это стандартный срок. Есть случаи, когда провести надо раньше:

• компания переехала в другой офис — понадобится спецоценка для новых рабочих мест;
• выпустила приказ о новом рабочем месте. Раньше в офисе сидело десять человек, теперь они потеснились, и к ним поставили еще один стол и стул для нового сотрудника;
• поставила новое оборудование или изменила технологию производства. Раньше сотрудники собирали дверные замки вручную, а теперь на конвейере;
• не уследила, и произошел несчастный случай;
• изменились обязанности сотрудника. Раньше контролер проверял качество по отчетам, теперь выезжает с проверками на производство.

Об аттестации рабочих мест — — 27-я статья, 426-ФЗ

До 2014 года спецоценка называлась «аттестацией рабочих мест», аттестация тоже была обязательной и действовала пять лет. Если работодатель ее провел и пятилетний срок аттестации не прошел, спецоценку можно не делать.

Есть вопрос, который часто задают клиенты: нужно ли проводить внеплановую спецоценку, если я переименовал должность сотрудника. В магазине работали продавцы-консультанты, а стали — менеджеры по продажам. Если рабочее место и обязанности не изменились, новая спецоценка не нужна.

Работодатель тратит неделю на спецоценку

Специальная оценка условий труда в среднем занимает полтора месяца. Спецоценку проводит подрядчик, но от работодателя потребуется ее организовать. По опыту клиентов, на организацию уходит неделя. Вот что делает работодатель:

• выбирает компанию, которая будет проводить оценку, и подписывает договор;
• готовит приказ о создании комиссии;
• передает оценщикам документы. Например, трудовые договоры и должностные инструкции. Еще понадобится список рабочих мест и график спецоценки;
• просит сотрудников подписать карточки рабочих мест — это описание условий, а потом подписать допсоглашения к трудовым договорам. В допсоглашении — как раз те самые карточки;
• сдает декларацию о спецоценке в инспекцию труда.

От спецоценщика работают менеджер, инженеры и эксперт:

• менеджер запрашивает документы, например, должностные инструкции, трудовые договоры, график отпусков, и уточняет подробности — работают ли в компании подростки или беременные;
• инженер приезжает в офис или на производство, проводит замеры шума, освещения, радиационного излучения и других вредных факторов;
• эксперт анализирует замеры и готовит заключение;
• менеджер выдает работодателю отчет, заключение эксперта, карточки условий труда рабочих мест и рекомендации, что можно улучшить.

Оценка проходит незаметно. Во время замеров инженеры никого не отвлекают, директору не нужно выделить им отдельную комнату или кормить обедами.

Оценщик — из реестра Роструда

Спецоценку проводит не сам работодатель, а специальная компания. Советую выбирать по двум критериям: аккредитация Рострудом и цена.

Список аккредитованных оценщиков на сайте Роструда

Аккредитация. Специальную оценку условий труда вправе проводить только аккредитованные компании из списка Роструда. В списке — 521 компания.

Реестр оценщиков удалось открыть только через гугл-таблицы. В таблице — названия компаний и контакты

Компании с аккредитацией получают уведомление на фирменном бланке и с печатью министерства:

Цена. Оценщики сами устанавливают цены. По опыту, цена зависит от количества рабочих мест: десять мест — тысяча рублей за каждое, сто мест — восемьсот рублей.

Цена может зависеть не только от количества мест, на нее влияют факторы, которые будут оценивать, например, замер шума и вибраций. Для примера — стоимость оценщика «Экспертиза».

Из таблицы непонятно, что включено в стоимость оценки рабочего места и какие факторы мне нужны

Лучше не только смотреть цены на сайте, а позвонить и расспросить. Я позвонила в «Экспертизу» и узнала: спецоценка рабочего места в пекарне со всеми замерами обойдется в 1200 рублей.

В среднем спецоценка для офиса из двадцати человек стоит двадцать тысяч рублей, для общепита — тридцать.

Комиссия для спецоценки

Что понадобится от работодателя для спецоценки — 9-я, 426-ФЗ

После того, как работодатель найдет оценщика, время готовиться к оценке. Первый шаг — собрать комиссию, такое вот требование по закону. В комиссии должно быть нечетное число участников, не меньше трех.

Список участников комиссии — нестрогий, включить можно кого угодно. Обычно это генеральный директор, специалист по охране труда или кадровик, представитель профсоюза, если он есть.

Задача комиссии — собрать документы для оценщика, получить его заключение, проанализировать и передать итоги инспекции труда. Собираться в одном помещении необязательно: помогать и обсуждать результаты оценки можно по вотсапу или электронной почте.

Документы для спецоценки

Итак, работодатель выбрал оценщика и собрал комиссию. Теперь очередь за документами, которые понадобятся для оценки:

Шаблоны документов для спецоценки на сайте Роструда

• приказ со списком рабочих мест;
• график проведения спецоценки;
• карточки рабочих мест и допсоглашения с сотрудниками.

Шаблоны всех документов есть на сайте Роструда, придумывать с нуля ничего не надо.

Приказ со списком рабочих мест. Цель приказа — определить, сколько рабочих мест надо оценивать. Минимальное количество мест с оценкой — одно, максимальной планки нет.

Что такое аналогичные рабочие места: 9-я и 16-я статьи 426 ФЗ

Если в компании есть сотрудники с одинаковыми условиями работы и должностью, необязательно оценивать каждое рабочее место, достаточно двадцати процентов. Такие места называются «аналогичными», их определяет оценщик.

В колцентре «Болтушка» сто сотрудников. Все работают в одном помещении, за одинаковыми столами из Икеи, звонят по одной базе и дышат одним воздухом. Должность в трудовых договорах одна и та же — «оператор колцентра». Это аналогичные рабочие места, и «Болтушке» не надо платить за оценку ста мест, хватит двадцати.

Аутсорсинговая компания «Партнеры» из Москвы: в ней работают три программиста, два бухгалтера, юрист, менеджер по продажам. Аналогичных рабочих мест у «Партнеров» нет, придется платить оценку за каждого.

График оценки. График показывает, в какое время и зачем будут приходить оценщики. Например, пятого ноября — оценка рабочих мест юристов, шестого — бухгалтеров. Если оценщики не успевают или наоборот, работают быстрее, необязательно следовать графику, достаточно того, что он есть.

Карточки рабочих мест. После спецоценки подрядчик отдает работодателю карточки рабочих мест. Задача работодателя — показать каждому сотруднику карточку его места и попросить расписаться.

Карточка рабочего места:

На каждой карточке — подпись сотрудника. Без подписи сотрудников на карточках спецоценка не считается

Шаблон допсоглашения от эксперта статьи

Допсоглашения. Дополнительное соглашение понадобится, чтобы обновить описание рабочего места. Пример допсоглашения:

Описание условий рабочего места — как из карточки от оценщика

Главное в допсоглашении — рассказать о рабочем месте: вреда нет, опасности нет, всё в порядке. Или наоборот: есть вредные факторы, и сотрудник вправе получить компенсацию и льготы.

Декларация для инспекции труда

О сроках подачи декларации — приказ Министерства труда и социальной защиты

У работодателя 30 дней после спецоценки, чтобы сдать декларацию в инспекцию труда. Она называется «О соответствии условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда».

Работодатель заполняет декларацию по строгой форме. Если заполнить неправильно, с ошибками или в свободной форме, инспекция не примет декларацию. А без бумажки нет спецоценки.

В декларации должны быть дата, ссылка на эксперта, итоги, печать и подписи. Пример декларации:

Шаблон декларации на Гаранте

У работодателя три варианта, как сдать декларацию:

Сдать декларацию через сайт Роструда

Спецоценка — это хлопотно. И может быть так, что вы пройдете спецоценку, заплатите деньги, а ее никто никогда не спросит. Но это так же, как со всеми правилами: лучше пройти и забыть на пять лет, чем однажды получить неприятный запрос от инспекции.

Действительно ли надо аттестовать рабочие места сотрудников, которые работают только за компьютером?

Вопрос, по понятным причинам, отнюдь не праздный.

А порождён он довольно странным письмом Министерства труда и социальной защиты (реквизиты ниже), которое вводит в заблуждение тех, кто не знает, как разрешаются противоречия между нормами права.

(И что-то мне подсказывает, что под такую характеристику подпадает подавляющее большинство организаций, относящихся к малому бизнесу, для которого проблема с обязанностью аттестации особенно актуальна.)

Итак. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 апреля 2011 г. № 342н был утверждён Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. В этом документе содержался страшный для многих работодателей пункт 4:

4. Аттестации подлежат все рабочие места работодателя.

Впоследствии Порядок был несколько изменён. Изменения внесло уже Министерство труда и социальной защиты России, своим Приказом от 12 декабря 2012 года № 590н. В новой редакции пункт выглядел более громоздким, но менее устрашающим. Далее приводится его фрагмент:

4.

Аттестации подлежат рабочие места работодателя1, в том числе рабочие места, организованные при создании юридического лица или регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, а также организованные по завершении строительства, реконструкции, технического перевооружения производственных объектов, производства и внедрения новой техники или новых технологий, влияющих на уровни показателей факторов производственной среды и трудового процесса (далее — вновь организованные рабочие места2), на которых заняты работники, трудовая функция которых предусматривает:

• работу с оборудованием, машинами, механизмами, установками, устройствами, аппаратами, транспортными средствами;
• эксплуатацию, обслуживание, испытание, наладку и ремонт оборудования, машин, механизмов, установок, устройств, аппаратов, транспортных средств;
• работу с источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие на работника, определяемые аттестационной комиссией исходя из критериев оценки условий труда;
• использование электрифицированного, механизированного или иного ручного инструмента;
• хранение, перемещение и (или) применение сырья и материалов.

1:За исключением рабочих мест, на которых работники исключительно заняты на персональных электронно-вычислительных машинах (персональных компьютерах) и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически, для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства. (Обратно.)

2: Вновь организованное рабочее место должно быть определено в структуре организации соответствующей исполнительной технической документацией и локальными нормативными актами работодателя (акт приемки, штатное расписание, технологические инструкции, рабочие инструкции и другие документы). (Обратно.)

(Попутно замечу, что если бы не примечание 1, то рабочие места, на которых предполагается полное «погружение» работника в процесс взаимодействия с компьютером и оргтехникой, подлежали бы аттестации.)

«Ура!» — воскликнули обрадованные работодатели. Но, как выяснилось, рано. В письме от 8 апреля 2013 г. № 15-1-859 Министерство труда и социальной защиты пояснило, что якобы имелось в виду на самом деле. Далее опять цитирую:

Таким образом, если работник занят на работе с ПЭВМ более 50% рабочего времени, то такое рабочее место должно аттестовываться.

Вот тебе, бабушка, и Юрьев день.

Резюмирую изложенное на текущий момент.

В пункте 4 Приказа прямым текстом сказано: если работник 100 % своего рабочего времени должен тратить на работу с компьютером и (или) оргтехникой, его рабочее место не подлежит аттестации.

Министерство, написавшее этот пункт, утверждает: если работник 100 % своего рабочего времени должен тратить на работу с компьютером, его рабочее место подлежит аттестации. Кто же прав?

Формально эти два суждения не являются исключающими друг друга: в одном случае речь идёт о работниках, занятых исключительно за компьютерами, а в другом — за компьютерами и (или) оргтехникой.

Однако не будем забывать, что письмо — это письмо, юридической силой нормативного акта оно не обладает; при этом его содержание отличается от содержания приказа (который таким актом, в свою очередь, является). Особенно заметна разница в случаях, когда рабочим местом является компьютерный стол.

Согласно Порядку, он не подлежит аттестации. Согласно письму — подлежит. (Об этом ниже.) Так кто же всё-таки прав?

Разбираемся с обоснованием

Итак, что же навело заместителя директора департамента условий и охраны труда указанного министерства П. Ю. Егорова на такие мысли?

Цитирую:

Согласно пункту 3.2.2.4 Приказа Минздравсоцразвития России № 302н от 12 апреля 2011 года «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» проведение медосмотров обязательно для работников, занятых на работе с ПЭВМ более 50 % рабочего времени.

Автор письма забыл сослаться на пункт 8 Порядка с изменениями, внесёнными тем же Приказом. Далее цитирую фрагмент:

8. Сроки проведения повторной аттестации устанавливаются работодателем, исходя из следующего: а) на рабочих местах, указанных в пункте 4 Порядка, где по результатам предыдущей аттестации установлены вредные и (или) опасные условия труда, а также на рабочих местах с наличием производственных факторов и работ, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований), аттестация проводится не реже одного раза в пять лет; б) на рабочих местах, указанных в пункте 4 Порядка, где по результатам предыдущей аттестации условия труда признаны безопасными (оптимальными или допустимыми), аттестация не проводится, за исключением случаев проведения внеплановой аттестации в соответствии пунктами 47–51 Порядка.

Тогда, вроде, всё логично. Аттестация рабочих мест, трудящиеся на которых должны проходить медосмотры, проводится не реже одного раза в пять лет. Работники, занятые на работе с компьютерами более 50 % рабочего времени, проходят периодические медосмотры. Отсюда вывод: рабочие места таких работников подлежат аттестации.

Да, но! пунктом 4 Порядка установлено, что он распространяется на все рабочие места, кроме «рабочих мест, на которых работники исключительно заняты на персональных электронно-вычислительных машинах (персональных компьютерах) и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически, для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства». Обратите внимание: заняты на персональных ЭВМ и (или) эксплуатируют оргтехнику, а также бытовую технику, не используемую в производстве.

Это значит, что интересующий нас фрагмент должен читаться примерно так: если работник а) занят только на персональной ЭВМ (то есть занят на ней 100 % своего рабочего времени), или б) занят на персональной ЭВМ и эксплуатирует оргтехнику, а также бытовую технику, не используемую в производстве, или в) эксплуатирует оргтехнику, а также бытовую технику, не используемую в производстве, — то его рабочее место не подлежит аттестации по условиям труда.

Пункт 8 Порядка содержит общую норму, которая полностью поглощает объём нормы, содержащейся в пункте 4 Порядка (см. вариант «а» из предыдущего абзаца). Перед нами классический случай. Это значит, что применению подлежит специальная норма.

Вывод

Отсюда мы делаем вывод. Если трудовая функция работника связана с нахождением его в течение 100 % рабочего времени за компьютером, то соответствующее рабочее место не подлежит аттестации по условиям труда. Про письмо Минтруда РФ, из которого следует ровно обратное, можно благополучно забыть.

P. S.

В блоге Сергея Халатова, который озаботился этой проблемой раньше меня, один из комментаторов высказал предположение, что противоречия, действительно, нет, ибо теоретически нормы об аттестации могут действовать следующим образом: если занятость работника за компьютером меньше 50 %, аттестация не нужна; если от 50 до 100 процентов, то нужна; если 100 % — не нужна. (Затем автор справедливо заметил, что как-то это странно.)

На этот счёт выскажу некоторые соображения. Если уж развивать подобную логику, то надо доводить её совсем до конца. Тогда мы должны будем прийти к тому, что аттестация нужна, если работник занят на компьютере менее 50 % рабочего времени (п. 4 Порядка, абз.

2: ПЭВМ наверняка можно отнести или к оборудованию, или к числу машин), а также от 50 до 100 % рабочего времени (подп. «а» п. 8 Порядка), исключая случаи, когда всё оно уходит на работу с компьютером и (или) оргтехникой.

Например, если в совокупности 60 % уходит на компьютер, 30 % на ксерокс, а 10 % — на чтение книг, то аттестация нужна; если же 60 % на компьютер, а 40 % — на ксерокс, то не нужна; если 100 % на компьютер, тоже.

То есть при наиболее опасных условиях действия производственных факторов аттестовывать ничего не нужно, а при менее опасных — нужно. Этот вывод с очевидностью показывает, что буквальное применение такой цепочки рассуждений приходит в противоречие с заявленными целями. Значит, она неверная.

4, кроме случаев, когда такими факторами являются исключительно компьютер и (или) оргтехника, то оно подлежит аттестации; во всех остальных случаях — нет. То есть исключительность — характеристика не времени, проводимого работником за вредным устройством, а этого устройства, которое по общему правилу считается вредным, но для случая с данным конкретным Порядком — нет. Тогда всё встаёт на свои места. Ну и, напомню, письмо не является нормативным актом.

Аттестация рабочих: суть, порядок проведения, документация

Аттестация рабочих мест и сотрудников является эффективным инструментом, с помощью которого работодатель может определить уровень квалификации персонала и установить его соответствие занимаемым должностям или выполняемым задачам.

При небольшом штате руководитель без проведения проверки может понять, насколько добросовестно сотрудники исполняют свои обязанности. Но чем больше людей числится на предприятии, тем это сложнее сделать. Суть процедуры состоит в оценке результатов деятельности сотрудников, проверки их знаний, навыков.

Кроме этого, на предприятиях проводится аттестация рабочих мест. Суть этой процедуры состоит в оценке условий труда и проверке их соответствия установленным нормативам.

Общие сведения

Оценка условий труда и аттестация рабочих государственных/муниципальных бюджетных учреждений осуществляются в соответствии с нормативными актами, утвержденными исполнительными органами власти. Для них процедура является обязательной.

Проводят ли аттестацию рабочих мест и сотрудников в коммерческих организациях? Да, конечно проводят.

Аттестация рабочих в организациях, не являющихся бюджетными, регламентируется локальными актами, содержащими положения ТК и иных отраслевых правовых документов.

Стоит сказать, что многие наниматели не проводят проверку, считая ее весьма затратной и сложной. При этом часть работодателей, осуществляющих аттестацию, ограничиваются зачастую только формальным сбором документации и подписей, что не приносит требуемого эффекта.

Для рабочих результаты аттестации имеют большое практическое значение. Так, руководитель предприятия может повысить сотрудника в должности или увеличить ему зарплату, а также расторгнуть с ним трудовой договор, если будет установлено несоответствие занимаемой должности.

Принимая это во внимание, во избежание обжалования процедуры, признания положений локальных актов дискриминационными либо ухудшающими положение персонала в сравнении с условиями, предусмотренными ТК, руководителям рекомендовано включать во внутренние документы нормы, аналогичные тем, которые присутствуют в актах, регламентирующих аттестацию на федеральном уровне.

Значение процедуры

Для руководителя организации аттестация рабочих является возможностью оптимизировать использование рабочей силы. Наниматель может определить уровень квалификации не только каждого отдельного сотрудника, но и всего штата в целом.

На основании полученных результатов руководитель создает дополнительные стимулы к профессиональному росту служащих, повышению их квалификации. Немаловажно и то, что руководитель получает возможность создать кадровый резерв, включив в него самых компетентных специалистов.

Результаты проверки являются основанием для расторжения договора с сотрудниками, квалификация которых не соответствует требованиям, установленным для соответствующей должности.

Для рабочих аттестация является возможностью доказать, что они являются грамотными специалистами, обладающими квалификацией и профессионализмом, достаточными для выполнения большего объема работы или более сложных задач. Соответственно, они могут рассчитывать на повышение в должности или увеличение зарплаты.

Ключевые задачи

Программа аттестации рабочих направлена на:

1. Установление соответствия сотрудников занимаемым должностям.
2. Формирование высококвалифицированного штата.
3. Обеспечение возможности обоснованного и объективного перемещения кадров.
4. Стимулирование повышения профессионализма, уровня знаний, навыков персонала.
5. Определение целесообразности переквалификации работников.

Локальные документы

Проведение аттестации рабочих мест и сотрудников должно осуществляться в соответствии с внутренними актами предприятия. Одним из основных документов выступает Положение. В нем необходимо отразить:

1. Сроки, формы, порядок аттестации рабочих и условий труда.
2. Состав комиссии, правила ее создания. В Положении необходимо конкретно указать, кто проводит аттестацию рабочих (Ф. И. О., должности).
3. Категории аттестуемых и неаттестуемых сотрудников.
4. Критерии оценки. В Положении закрепляется система определения соответствия сотрудников выполняемой работе или должности посредством выставления баллов (оценок), количество (процент) правильных ответов, по которому определяется успешное прохождение проверки.
5. Виды решений, которые могут быть приняты по итогам процедуры, правила их утверждения.

В локальном документе могут присутствовать и другие положения, обеспечивающие эффективное проведение проверки.

Еще одним обязательным документом является протокол. В нем отражается ход проверки, указываются критерии оценивания, итоги процедуры, а также выводы комиссии.

Итоги аттестации как основание для расторжения договора

ТК предусматривает возможность увольнения сотрудника, не прошедшего проверку вследствие недостаточного уровня квалификации. Соответствующее положение закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса.

Зачастую увольнение вследствие непрохождения аттестации оспаривается в суде. При этом, как показывает практика, нередко работодатель проигрывает спор. Связано это с недостаточно четким документальным оформлением процедуры.

В ряде случаев аттестация рабочих проводится формально и лишь для того, чтобы «отсеять» ненужных людей. Это, безусловно, недопустимо.

Обязательность процедуры

Как следует из приведенной выше информации, аттестация рабочих – это комплекс мероприятий, направленных на оценку результатов деятельности сотрудника, определения его деловых качеств, уровня квалификации для выявления соответствия занимаемой должности (обязанностям) и возможности карьерного роста.

Проверка обязательная только для отдельных категорий лиц, прямо указанных в ТК. Речь, в частности, о муниципальных и гражданских служащих, сотрудниках правоохранительных органов, педагогах и ряде других. Что касается коммерческих структур, то аттестация рабочих в них необязательна.

Вместе с тем, если руководитель решает провести проверку, то она должна проводиться в отношении лиц, для которых законодательство устанавливает специальный порядок (к примеру, медработники, преподаватели и пр.).

Соответственно, при разработке внутренних документов, регламентирующих аттестацию, необходимо учитывать положения отраслевых нормативных актов.

Что такое квалификация?

Почему вообще возникает этот вопрос? Дело в том, что в ходе аттестации рабочих оценке подлежит, в первую очередь, уровень квалификации сотрудника. руководитель должен понимать, соответствует ли он занимаемой работником должности. Понятие квалификации раскрывается в ст. 195.1 ТК.

Под ней следует понимать уровень умений, знаний, опыта и профессиональных навыков работника. для каждой должности устанавливается своя квалификация. Ее характеристика приводится в профессиональном стандарте. Сегодня утверждено большое количество стандартов. Их основная цель – установить критерии квалификации.

Профессиональные стандарты постепенно вытесняют квалификационные справочники, принятые в советское время.

Должностные инструкции

Профессиональные стандарты являются правовой основой для разработки должностных инструкций.

В этих документах, кроме прямых обязанностей и прав, а также функций конкретного работника, закрепляются требования к уровню квалификации и опыту работы, образованию и прочие требования, соответствие которым необходимо для выполнения поставленных задач в конкретной должности. К примеру, для секретаря важно умение работать на компьютере.

Тот, кто проводит аттестацию рабочих, проверяет как раз соответствие уровня квалификации требованиям, установленным в должностной инструкции.

Руководитель должен определить требования к опыту и стажу, а также образованию, профессиональным навыкам по конкретной должности единообразно и четко. В противном случае после аттестации могут возникнуть проблемы (например, оспаривание результатов, о которых говорилось выше).

Документальное оформление процедуры

Кроме утвержденного Положения об аттестации, составляются следующие документы:

1. Приказ руководителя о проведении процедуры.
2. График проверки.
3. Распоряжение о формировании комиссии, Положение о ее деятельности.
4. Аттестационные листы.
5. Протоколы заседаний комиссии.

При необходимости могут быть разработаны и другие документы.

Структура Положения

К разработке этого документа необходимо отнестись с большим вниманием, поскольку он является основным локальным актом, регламентирующим процедуру аттестации. В его составе должны присутствовать следующие разделы:

1. Общие положения. Здесь приводятся цели и задачи документа, основные термины, используемые в нем, а также нормативная база.
2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе приводится перечень процедур, предшествующих проверке: составление приказов, создание комиссии и пр.
3. Проведение аттестации. В этом разделе приводится ход процедуры, указываются методы и критерии оценивания.
4. Заключительные положения. Они отражают итоги аттестации. В разделе указываются виды решений, принимаемых по результатам проверки, последствия несоответствия или соответствия сотрудников установленным требованиям и критериям.
5. Приложения. В них, как правило, приводятся образцы документов, оформляемых по ходу и по окончании аттестации.

Приведенная структура не является универсальной, поскольку разработка Положения должна осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия. Однако ее можно взять за основу и адаптировать под конкретную организацию.

Подготовка

Это важнейший этап аттестации, поскольку от правильности его проведения будет зависеть ее эффективность. Грамотно организованная подготовка позволяет предотвратить споры и другие проблемы.

В ходе этого этапа издается приказ о проведении аттестации и назначении комиссии, среди членов которой определяется председатель. Как правило, им выступает сотрудник, отвечающий за охрану труда (инженер по ОТ).

В составе комиссии присутствуют:

• работник отдела кадров;
• механик;
• электрик (энергетик);
• бухгалтер;
• медработник;
• представитель профсоюза;
• технолог.

Состав может быть иным в зависимости от специфики деятельности предприятия.

Аттестация рабочих мест

Она представляет собой комплекс мероприятий, направленных на оценку условий трудовой деятельности персонала. Такая аттестация необходима для выявления производственных факторов, негативно отражающихся на сотрудниках. Результаты проверки служат основой для разработки мер по приведению условий трудовой деятельности в соответствие с положениями законодательства, нормами по охране труда.

Аттестация проводится в отношении всех рабочих мест на предприятии. При этом организация должна иметь документы, подтверждающие ее госрегистрацию. Порядок регистрации определяется федеральным законодательством.

Проверка осуществляется аттестующей организацией. Для проведения проверки заключается гражданско-правовой договор, в котором прописываются правила, условия, сроки, форма процедуры, обязанности и права сторон, а также ответственность.

В качестве аттестующей организации может выступать юрлицо, аккредитованное в порядке, установленном законодательством. Ключевым условием участия стороннего лица является его независимость от аттестуемого предприятия.

Цели и задачи проверки

Аттестация рабочих мест осуществляется для дифференциации производственных факторов на группы в зависимости от степени их влияния на здоровье персонала. Это разделение имеет большое практическое значение.

Персонал, осуществляющий трудовую деятельность в негативных, опасных, вредных условиях, вправе рассчитывать на получение льгот, доплату к зарплате, сокращение стажа для назначения пенсионного обеспечения, дополнительный отпуск, материальную помощь.

В ходе проверки осуществляется комплексная оценка каждого рабочего места. При этом определяются:

• уровень влияния производственных факторов на здоровье работников;
• тяжесть и напряженность производственных циклов и отдельных операций;
• уровень безопасности и риск травматизма;
• степень обеспеченности каждого работника средствами защиты, спецодеждой, обувью.

Итогом процедуры является составление карты аттестации рабочего места. Она является основой для разработки мер по уменьшению травматизма на предприятии.

Объекты проверки

Аттестацию рабочих мест в обязательном порядке проводят на всех предприятиях, вне зависимости от форм собственности. В их числе коммерческие организации, бюджетные, казенные учреждения и предприятия, а также ИП, имеющие хотя бы одного работника в штате. Соответственно, предприниматели, не заключившие трудовые договоры с гражданами, освобождаются от обязательной аттестации рабочих мест.

Основной этап проверки

Поскольку аттестация направлена на установление соответствия условий труда нормам, предусмотренным в законодательных и других актах, оценка осуществляется по следующим направлениям:

1. Соответствие гигиеническим требованиям.
2. Риск травматизма.
3. Обеспеченность работников средствами защиты.

Кроме этого, проводится комплексный анализ условий трудовой деятельности.

Оценка соответствия гигиеническим требованиям предполагает выявление всех вредных и опасных производственных факторов, определение степени их влияния, уровень напряженности условий.

Оформление протокола

По результатам аттестации составляется документ, в котором указываются:

1. Дата проведения.
2. Наименование подразделения, в котором осуществлялась проверка.
3. Средства и инструменты измерения уровня воздействия вредных факторов.
4. Названия выявленных и измеренных производственных факторов (уровень шума, концентрация токсинов и пр.).
5. Ф. И. О., должности и подписи членов комиссии.

К протоколу прилагается схема (чертеж) помещения.

Ответственность

В соответствии с ТК, каждому работнику гарантирована защита трудовых прав. Наниматель обязан создать надлежащие условия для персонала. За нарушение предписаний законодательства установлен штраф.

Аттестация рабочих мест является предметом проверки таких контролирующих организаций, как Роспотребнадзор, прокуратура, Трудовая инспекция, Ростехнадзор.

В соответствии с КоАП, должностным лицам и индивидуальным предпринимателям грозит штраф до 10 тыс. руб., юрлицам – до 80 тыс. руб.

Нужно ли проводить СОУТ если в штате один генеральный директор

В этой статье подробно рассматривается вопрос о том, нужно ли проводить СОУТ, если в штате один генеральный директор. Также приведен перечень сотрудников и организаций, которые освобождаются от спецоценки.

В декабре 2013 года в ТК РФ были внесены изменения. Процедура АРМ была заменена СОУТ или специальной оценкой условий труда. Она имеет аналогичную цель с АРМ, но предлагает новую систему классификации рабочих мест. Оценка обязательна для фирм, которые предлагают трудоустройство. Но открытым остается вопрос, нужно ли проводить СОУТ если в штате один генеральный директор.

Надо ли проводить СОУТ, если в организации числится только директор

В законодательных нормах отсутствуют исключения для компаний, в штате которых числится только учредитель. Ответ на вопрос «Нужно ли делать СОУТ если в фирме один директор?» однозначный ответ — да. Иначе компания будет оштрафована.

Для ООО сумма взыскания составляет 60— 80 тысяч рублей, а для ИП — 5—10 тысяч рублей. В законодательстве не существует отдельных правил относительно того, как провести СОУТ, если в организации один директор.

Оценка места, где работает руководитель, проводится в установленном порядке. Она включает такие этапы:

1. Подготовка. Для проведения исследований на предприятии издается соответствующий приказ и учреждается комиссия. Если в штате один директор, на него возлагаются функциональные обязанности члена комиссии и ее главы. Далее составляется график проведения необходимых измерений, определяются рабочие места, подлежащие проверке.
2. Оценка условий труда. Данная функция возлагается на организацию, работающую по договору. Ее специалисты пребывают на предприятие и определяют тяжесть условий труда, измеряют температурный режим, влажность, уровень звука, освещение и другие параметры. По итогу они составляют отчет с оценкой.
3. Сообщение о результатах в государственные органы. Если оценка удовлетворительная, то декларация о прохождении СОУТ и результатах подается в ГИТ. Если условия классифицированы как опасные, то компания сообщает об этом в ИС СОУТ.

Многие не знают, а нужна ли спецоценка рабочих мест, если один директор работает на дому, а компания зарегистрирована на адрес проживания? Нет, считается, что он надомный работник.

Кто еще обязан проводить СОУТ?

Специальной оценке подлежат все организации вне зависимости от их организационно-правовой формы. В том числе, СОУТ проводится для генерального директора в одном лице и физических лиц, которые зарегистрированы как ИП. Оценка проводится один раз в 5 лет. Но иногда она может проходить внепланово в таких исключительных случаях:

• на производстве были организованы новые рабочие места и введены новые должности;
• была существенно изменена технология изготовления продукции, а в оборот введены новые материалы;
• сотрудник травмировался на рабочем месте либо получил профессиональное заболевание;
• предприятие было оптимизировано и оснащено новым оборудованием и техникой.

Оценке подлежат все рабочие места, даже те, на которых отсутствует фактор вредности. Если компания базируется в офисе, то рабочим местом отдельных сотрудников является стол и стул, а оборудованием— компьютер и дополнительная техника. Они подлежат оценке.

Процедура будет упрощенной, если рабочие места попадают под категорию аналогичных. Тогда оцениваются только 20% из них. Например, если в фирме работают 6 менеджеров в одной комнате и за одинаковым компьютерным оборудованием, то оценены будут только 2 из них.

Остальные будут признаны аналогичными.

Кто освобождается от СОУТ?

Согласно действующему законодательству, есть отдельная категория работников, для которых СОУТ не предусмотрена:

• работающие на дому за счет технических мощностей и средств организации;
• удаленные сотрудники;
• работающие на физических лиц, не являющимися ИП или генеральными директорами.

СОУТ не проводится на рабочих местах, которые не заняты. Если сотрудник отсутствует, значит технологические процессы не осуществляются и нет производственных рисков.

Если на должность будет найден работник, проводится обязательная внеплановая проверка с целью оценки рисков. С января 2019 года, освобождаются от СОУТ все организации, занятые в религиозной сфере, включая церкви и монастыри.

Это обусловлено тем, что такая проверка является прямым вмешательством государства в деятельность богослужебных организаций.

За проведение СОУТ ответственны все организации, включая те, где числится единственный директор. Анализ показывает негативные для здоровья сотрудников факторы рабочей среды. На основе результатов проводится оптимизация рабочих мест, начисляются пенсии за тяжелые условия. Согласно законодательству, оценке подлежат все рабочие места. Исключения прописаны в ТК РФ.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.