План по работе с персоналом пример

План по работе с персоналом пример

1Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.

);о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.

);о текучести кадров;о потере времени в результате простоев, по болезни;о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями

Разработка оперативного плана управления персоналом на примере ОАО СМУ «Электромонтаж»

анализ существующего состояния оперативного планирования работы с персоналом в организации (полнота охвата функциональных подсистем управления персоналом, организация оперативного планирования работы с персоналом, нормативно-методическое обеспечение оперативного планирования); 4.

обоснование организационного закрепления процесса оперативного кадрового планирования, функций исполнителей — подразделений и специалистов; 9. разработка мероприятий по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом и по устранению отклонений.

План мероприятий отдела кадров

Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период.

Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый

Анализ планирования персонала на примере ООО «Мечта»

ХХ в.

Эти задачи нельзя решить за короткий срок.

Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала. В российских организациях кадровое планирование в отличие от планирования производства, сбыта, капиталовложений, еще не находит признания в полном объеме. В соответствии с этим цель курсовой работы — проанализировать планирование персонала на примере конкретной организации.

Тема: Опертативный план работы с персоналом

Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом. Технология управления персоналом – специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность.

Грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.

Пиковый уровень развития организации управления персоналом – как науки управления начался в США в1910 году, когда при рассмотрении в межведомственной торговой комиссии запроса железнодорожной компании об очередном повышении тарифов на перевозку эксперт Х.

Эмарсон (известный специалист в области управления) после анализа состояния железной дороги дал заключение: «железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн.

Анализ планирования персонала на примере ООО ‘Мечта’

Независимо от того, каков состав команды, занятой переводом целей в задачи, ее главой и идейным вдохновителем должен быть собственник бизнеса или лицо, уполномоченное им на принятие решений.

Как правило, при расширении существующего или открытии нового бизнеса фирмы проводят исследования рынка для получения информации о том, какие направления деятельности следует развивать для достижения высокой прибыли или решения других задач, стоящих перед руководителем.

В нашем

5. Оперативный план работы с персоналом

представляться без задержек. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Определение потребности в персонале в каждом конкретном случае организуется с участием руководителей соответствующих подразделений. В

ажной особенностью кадрового планирования выступает учет обстановки с поиском работы в регионе, в частности, возраст, пол, зарплата и др.

характеристики активной части населения ищущего работу. Рисунок 5.7 — Таблицы о характеристиках претендентов Схема планирования потребностей в персонале приведена

Совет 1: Как составить план по работе с персоналом

Продумайте, каким образом вы сможете осуществить прием на работу необходимых для компании специалистов, учтите внешние и внутренние источники. Учтите финансовые затраты, связанные с поиском специалистов высшего звена через кадровые агентства.

4 Распланируйте адаптационные мероприятия с учетом того, что большее внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, не имеющих опыта производственной деятельности, пришедших в компанию после окончания вуза.

Вторичная адаптация новых сотрудников, пришедших с других предприятий, как правило, занимает меньше времени.

5 Продумайте пути улучшения использования персонала, повышения эффективности и производительности труда за счет распределения нагрузок с учетом квалификации, психических и физических возможностей.

Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии

На каждом предприятии составляется оперативный план работы с персоналом. Он разрабатывается в начале года отделом кадровой политики. План работы с персоналом – это ряд мероприятий, которые направлены на реализацию кадровой политики предприятия.

плановой документации на производстве

Назначение документа – обеспечение предприятия достаточным количеством и качественным составом работников соответствующей квалификации. Планирование работы с персоналом состоит в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами. Работники должны соответствовать требованиям конкретного вида деятельности организации, ее стратегическому направлению.

оперативного плана работы с персоналом включает все вопросы, связанные с ним. Перечень охватывает направления:

1. Текущую и будущую потребность в кадрах.
2. Планирование высвобождения персонала.
3. Работа с пенсионерами и ветеранами.
4. Планы по увольнению сотрудников.
5. Управление персоналом.
6. Обучение, переподготовка и повышение квалификации.
7. Безопасные условия труда.
8. Расходы на содержание штата.

Необходимость в наличии персонала намечают, исходя из перспективы расширения организации, выпуска продукции, заполнения создаваемых и вакантных должностей. При разработке потребности задействуют начальников подразделений.

Удовлетворение надобности в кадрах осуществляется за счет привлечения персонала. Также задействуют внутренний потенциал предприятия.

Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате, могут существенно восполнить потребность в вакантных должностях.

Работа с кадрами

Следует уделить особое внимание составлению штата на перспективу. Ошибки на этапе планирования потребности в трудовых ресурсах приводят к неоправданным материальным потерям. Необходимо устанавливать баланс между численностью рабочих и задачами, которые требуется выполнять.

Нехватка персонала влечет падение объема выпускаемой продукции, ухудшение предоставляемых услуг. Обязанности по выполнению задач производства распределяются на штатных рабочих. Это скажется на снижении работоспособности и повышении травматизма.

Непродуманное превышение численности руководящих кадров и рабочих повлияет на рост затрат на зарплату, социальные выплаты, содержание рабочих мест. Раздутый штат предполагает последующее сокращение, что приведет к дополнительным выплатам.

Кадровое планирование основывается на решении задач:

• расчет количества работников;
• оптимизация существующего персонала;
• привлечение квалифицированных рабочих;
• сокращение излишнего персонала.

Вследствие внедрения автоматизации и улучшения управления производственными процессами происходит качественный рост производительности труда. Рационализация рабочего времени способствует освобождению персонала.

В результате отпадает необходимость в излишней рабочей силе. Администрации следует проводить сокращение персонала. Предварительное уведомление рабочих о сокращении позволит им избежать социальных трудностей.

Увольнение с работы персонала происходит и по другим причинам. Определением классификации служит роль инициативы администрации или наемного работника. Увольнение сотрудников разделяют по видам:

• по собственному желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• в связи с выходом на пенсию.

Прекращение трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 77-84.1 ТК РФ). Увольнение из организации вследствие наступления пенсионного возраста имеет свои различия. Выход на пенсию заранее предусматривается. Работодатель определяет момент ухода пенсионера точно по времени.

Повышение профессионального уровня

Работодатель заинтересован в работоспособном профессиональном коллективе. Выполнять поставленные задачи смогут только опытные кадры соответствующей квалификации.

Одной из функций отдела кадров является улучшение условий труда. Уменьшение травматизма на производстве снизит затраты на выплаты по болезни и инвалидности.

Работник по найму желает иметь хороший оклад и социальный пакет. Продвижение по карьерной лестнице, профессиональный рост придают уверенность в завтрашнем дне. Персонал должен быть заинтересован в конечном итоге работы. Для этого применяют систему материальных выплат и моральных поощрений. Цель управления персоналом заключается в учете интересов всех сторон.

Подготовка кадров включает в себя адаптацию, обучение, повышение квалификации. Есть первичная адаптация новичков (студентов и выпускников учебных заведений) и приспособление опытных специалистов к изменениям условий труда.

Способы обучения

Обучение осуществляют без отрыва от производства или вне предприятия. Овладение навыками на местах работы и тренажерах проводится под руководством опытных мастеров и начальников цехов. Стажировка и дублирование под наблюдением опытного работника выполняется по специальной программе. Программы разрабатываются для конкретного рабочего места, должности, профессии.

Фирмы организовывают технические библиотеки. Каждый желающий может заниматься самоподготовкой для повышения своего статуса. Самоподготовка способствует профессиональному продвижению по карьерной лестнице.

Обучение с отрывом от производства организовывают на специальных подготовительных курсах или учебных комбинатах. Полезно и познавательно участие в сборах, семинарах и конференциях. На лекциях и докладах участники узнают о передовых методах и опыте работы на отраслевых предприятиях. Этот вид обучения более эффективен.

Для этого потребуется дополнительное финансирование, связанное с затратами на поездки и другие сопутствующие командировочные расходы. Также происходит отвлечение специалистов от своих рабочих мест и должностных обязанностей.

Сбор данных на предприятии

Для составления оперативного плана по персоналу необходимо собрать информацию. База данных должна содержать сведения о персонале предприятия. Она включает вопросы оперативного характера:

• сведения о постоянном составе;
• структурные данные;
• текучесть кадров;
• простои по болезни;
• продолжительность рабочего дня;
• штатное расписание.

Планирование по персоналу проводится после сбора и обработки информации. Принятие решений согласовывается при сопоставлении с другими планами (финансовыми, развития производственных мощностей).

Сбор сведений организовывают при помощи анкет. В них указывают фамилию, имя, отчество, адрес прописки или проживания, возрастные данные, образование, трудовой стаж и т. д. После обработки и систематизации данных проводят анализ. Рассмотрение структурных позиций персонала происходит по квалификационному, половому, возрастному признакам.

http:

Производится сравнение сведений как внутри самой организации, так и в межотраслевом масштабе. Структура персонала важна при рассмотрении удельного числа служащих, инженерно-технических работников, рабочих, ветеранов, инвалидов, женщин, по видам деятельности и т. п.

Продолжительность рабочего времени

Данные о продолжительности рабочего времени включают в себя коэффициент занятости, сведения о ночных сменах, количество дней отпусков.

Хронометраж рабочего времени позволяет изыскать резервы времени, снизить частоту и продолжительность простоев.

В результате всестороннего анализа технического нормирования труда делают вывод об эффективности использования рабочего времени, рассчитывают удельные затраты времени на единицу выпускаемой продукции.

Штатное расписание дает представление о должностях и окладах работников каждого структурного подразделения.

Собранная информация должна быть простой для восприятия, наглядной для обработки и однозначной. Данные должны быть актуальны на определенный момент времени, отражать текущее положение дел.

http:

Развитие отдельных видов планирования и регулярный контроль над выполнением планов положительно влияют на эффективность работы предприятия. Плановость работы с кадрами нельзя пускать на самотек.

А вот постоянный мониторинг ситуации на рынке труда, грамотная стратегия и кадровая политика руководства фирмы способствуют развитию и укреплению финансового положения.

Планирование работы с персоналом в организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Цель кадровогопланирования заключается в том, чтобыпредоставить работающим рабочие местав нужное время и в необходимом количествев соответствии с их способностями и стребованиями производства. Кадровоепланирование позволяет согласовыватьи уравновешивать интересы работодателейи работополучателей.

Местокадрового планирования в системеуправления работой с персоналом ворганизации:

1. Формирование кадровой политики организации;

2. Кадровое планирование;

3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям;

4. Набор и отбор персонала;

5. Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда;

6. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися;

7. Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера);

8. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

9. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности;

10. Анализ и исследование персонала и рынка труда;

11. Совершенствование работы с персоналом в организации.

Кадровоепланирование должно дать ответы наследующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования в организации

1. Разработка основ будущей кадровой политики организации;

2. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;

3. Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.

1. Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

2. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

1. Обеспечение организации (в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией) таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.

1. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника;

2. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

План мероприятий по работе с персоналом пример

————————————-¬1 ¦ Собрать информацию о персонале ¦L——————T——————¦¦ ¦ дополнительн ¦/ ¦ и, если надо,¦¦ ————————————-¬ ¦сформулировать¦¦ ¦ Проверить информацию о персонале ¦ ¦ цели заново ¦¦ 3 ¦ на соответствие ее целям ¦ L—T————¦ ¦ планирования производства ¦ ¦¦ L——————T—————— ¦¦ ¦/ ¦¦ ————————————-¬ ¦¦ 4 ¦ Могут ли быть реализованы цели ¦ Нет ¦¦ ¦ кадрового планирования ——¦ L——————T——————¦ ¦/ Да¦ ————————————-¬¦ 5 ¦Спланировать потребность в персонал妦 L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ 6 ¦ Спланировать привлечение персонала ¦¦ L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ 7 ¦ Спланировать адаптацию персонала ¦¦ L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ 8 ¦ Спланировать высвобождение ¦¦ ¦ или сокращение персонала ¦¦ L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ 9 ¦Спланировать использование персоналদ L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ ¦ Спланировать обучение, ¦¦ 10 ¦ переподготовку и повышение ¦¦ ¦ квалификации персонала ¦¦ L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ ¦ Спланировать деловую карьеру, ¦¦ 11 ¦ служебно-профессиональное ¦¦ ¦ продвижение ¦¦ L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ 12 ¦ Спланировать безопасность персоналদ ¦ и заботу о нем ¦¦ L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ 13 ¦ Спланировать расходы на персонал ¦¦ ¦ организации ¦¦ L——————T——————¦ ¦/¦ ————————————-¬¦ 14 ¦ Регуляторный контроль и развитие ¦¦ ¦ отдельных видов планирования ¦¦ L——————T——————

L————————

Рис. 1

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

• о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
• о текучести кадров;
• о потере времени в результате простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы (рис. 2.).

В параграфах 7.4 и 7.5 вопросы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения рассматриваются специально. Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации.

Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного обеспечения использования кадров в достойных человека условиях.

в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

оперативного плана работы с персоналом Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится на рис. 5.6.

Планирование привлечения и адаптации персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в Рис. 5.6.Трудового кодекса Российской Федерации);

• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст.

План мероприятий по работе с персоналом общества

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура;

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо уделять повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, которые в рыночных условиях нуждаются в особой заботе со стороны администрации организаций. В параграфе 6.4 настоящего учебника вопросы адаптации персонала рассматриваются более подробно.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Сведения о персонале

—————————¬¦ Сведения о персонале ¦L————T——————————— ——————-¬—————- —————¬ ————- ————¬¦ Базовые данные ¦ ¦ Переменные данные ¦L—————T—————- L————T————————- ————¬ ¦——— ———¬ ———- ———¬ ¦¦ Постоянные ¦ ¦Условно-постоянные¦ ¦L———T——— L———T——— ¦——— ———¬ ———- ———¬ ——— ———¬

¦ Например: ¦ ¦ Например: ¦ ¦ Например: ¦

¦пол, год рождения¦ ¦ тарифная сетка, ¦ ¦ простои, прогулы¦L—————— ¦штатное расписание¦ L——————

L——————-

Рис. 2

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;
• наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначности – сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;
• сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственности – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
• актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребностей в персонале приводится на рис. 3.

Схема планирования потребности в персонале

————————¬ ————————————¬¦Планы организации: ¦ ¦Информация о персонале организаци覦план материально- ¦ L——————T—————-¦технического снабжения;¦ ¦¦финансовый план; ¦ ¦¦инвестиционный план; ¦ ¦¦организационный план; ¦ ¦¦производственный план; ¦ ¦¦план сбыта и др. ¦ ¦L————T———— ¦¦/ ¦/————————¬ ————————————¬¦Предварительный ¦ ¦ Прогнозирование количественного ¦¦количественный ¦ ¦ и качественного наличия персоналদи качественный расчет ¦ ¦ на временной горизонт ¦¦будущей потребности ¦ L——————————T—-¦в персонале ¦ ¦L—T——————— ¦¦ ————————————————¬ ¦¦ ¦Определение потребности в персонале путем ¦ ¦L———>¦сравнения будущей потребности в персонале и его¦

Годовой план мероприятий отдела персонала

ТК РФ).

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период.

План работы с персоналом пример

— по инициативе работодателя или администрации;

— в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнения.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений.

Важно Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере.

В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Оперативный план работы с персоналом пример

Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребностей в персонале приводится на рис. 3.

Схема планирования потребности в персонале

┌───────────────────────┐ ┌──────────────────────────────────┐

│Планы организации: │ │Информация о персонале организации│

│план материально — │ └──────────────────┬───────────────┘

│технического снабжения;│ │

│финансовый план; │ │

│инвестиционный план; │ │

│организационный план; │ │

│производственный план; │ │

│план сбыта и др.

Внимание При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

План по работе с персоналом примеры

Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели —выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями [8].

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти “человеческие” аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы [14]?

— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

— как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

— каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства?

— каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

1.2.

План мероприятий по работе с персоналом пример

Планирование высвобождения или сокращения персонала

Данный вид кадрового планирования имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

— по инициативе работника, т.е.

План мероприятий по работе с персоналом общества

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы [14]? — каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? — как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? — каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? — каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Источники привлечения персонала

┌─────────────────────────────────────────┐

│ Источники привлечения персонала │

└──────────────────────┬──────────────────┘

┌──────────────────────┴──────────────────┐

┌───────────────┴──────────────────┐ ┌───────────────┴───────────────┐

│ Внутренние источники привлечения │ │Источники привлечения персонала│

│ персонала │ │ извне │

└───────────────┬──────────────────┘ └───────────────┬───────────────┘

┌───────┴───────┐ ┌─────────┴─────────┐

┌───────┴──────┐ ┌──────┴──────────┐ ┌─────┴────┐ ┌─────┴─────┐

│ │ │Перераспределение│ │Наем новых│ │ Лизинг │

│Дополнительная│ │ заданий │ │работников│ │ персонала │

│ работа │ │ или перемещение │ └──────────┘ └───────────┘

│ │ │ работников │

└──────────────┘ └─────────────────┘

Рис.

Поскольку мероприятия и учреждения в сфере деловых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, столовая и т.д.

), а также чисто личные и социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе и т.д.

) касаются, как правило, широкого круга работающих, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества условий труда и трудовых отношений в организации.

Все другие виды планирования базируются отчасти на наличии этой внутрипроизводственной инфраструктуры или же заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере.

Схема планирования потребности в персонале.

К оперативному плану работы с персоналом (стр.44).

1. Потребность в кадрах удовлетворяется за счет внутренних (дополнительная работа, перераспределение заданий или перемещение работников) и внешних (наём новых работников, лизинг персонала) источников привлечения персонала. (Лизинг – это разложение, растворение).

2. Планирование высвобождения или сокращения персонала связано с тем, что вследствие рационализации производства и управления образуется избыток рабочей силы.

ТК РФ);

• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст.