Может ли работодатель лишить работника премии за опоздание

Депремирование сотрудников: что это такое, причины лишения премии, особенности

Проверил юрист: Иванова Мария Сергеевна
Последнее обновление: 28.11.2019

Материальное поощрение персонала считается одним из основных методов повышения производительности и лояльности коллектива.

Право нанимателя доплачивать работнику, если тот хорошо справляется с порученной ему функцией или делает даже больше, чем того требует трудовой договор, закреплено в ст. 191 ТК. Однако не менее действенным стимулом работать лучше является депремирование сотрудников.

К сожалению, ТК РФ не описывает данного механизма, но в распоряжении работодателя всегда остается система локальных нормативных актов компании, в которых он может расписать порядок начисления премий и лишения этих выплат.

Что такое депремирование

Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.

Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:

• исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
• лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
• отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически).

На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

• грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
• невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
• отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
• пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
• другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Важно! Отсутствие инициативы или частые больничные не могут стать причиной урезания или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать только систему коэффициентов оценивания эффективности работы (личного вклада и трудового участия).

Кого и в каких случаях нельзя лишать премии?

Законодатели не стали выделять в ТК РФ отдельных групп работников, которые имеют гарантированный иммунитет в случаях, когда предполагается лишение премии или ее части (в отличие от защиты от увольнения для беременных, например). Но все же, при принятии решения о невыплате дополнительных сумм, нужно руководствоваться следующими соображениями:

• отказ в поощрении не может быть продиктован личными мотивами (тогда в суде могут усмотреть умышленное нарушение прав наемного лица);
• наказание должно быть соразмерно нарушению (единственное опоздание не может стать основанием для отмены годовой премии);
• в определении мер взыскания должна просматриваться система (алгоритм нужно прописать в Положении о премировании или придерживаться одной схемы в отношении всех членов коллектива);
• сумма финансового взыскания должна быть назначена с учетом сопутствующих обстоятельств (для этого нужно запастись докладными и объяснительными от участников событий).

Важно!  Закон запрещает совмещать два наказания за один проступок работника (ст. 192 ТК РФ), поэтому приказ на лишение премии не может быть издан наравне с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания по тому же поводу.

Правила и порядок лишения премии сотрудника

Для того чтобы конфликтов с сотрудниками по поводу назначения/отмены финансовых поощрений было меньше, на предприятии обязательно должны быть разработаны и внедрены:

• Положение о премировании – в нем следует описать, в каких случаях работник может рассчитывать на дополнительные деньги, и при каких обстоятельствах их ожидать не стоит (термин «депремирование» фиксировать в документации не стоит);
• шаблон трудового договора – в частности, при указании размера зарплаты, нужно четко разделить, что к обязательным выплатам относится лишь оклад и доплаты, определенные законом, а премия является переменной частью (либо не упоминать о ней вовсе).

Со всеми локальными актами предприятия должны быть ознакомлены наемные лица. Для этого издается отдельное распоряжение, обязывающее работника изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.

Если соблюсти все эти условия, то при назначении, отказе или частичном лишении премиальных нанимателю не требуется издавать отдельные приказы о депремировании и ознакамливать с ними каждого сотрудника.

Важно! Условия начисления или отмены премиальных можно описать в коллективном договоре, без создания отдельного Положения. Но тогда работодатель лишается возможности оперативно вносить изменения в установленный порядок, ведь изменения в колдоговор потребуют более длительного согласования.

Как оформляется приказ о депремировании?

Если надежной основы для непопулярных кадровых решений нет, то без приказа о депремировании не обойтись. Поскольку законодательство вообще не использует подобный термин, унифицированного бланка для подобного распоряжения нет. Распоряжение можно составить в произвольной форме (с соблюдением требований ГОСТа 7.0.97-2016).

Главное, чтобы при его прочтении и проверке контролирующими органами не возникало ассоциаций с процедурой привлечения к дисциплинарному наказанию. Для этого в «теле» приказа просто фиксируется, что сотрудник лишается премии полностью или частично (с указанием точной суммы или процента снижения). Далее определяют исполнителя распоряжения и лицо, которое будет контролировать процесс.

В приказе можно кратко указать, что стало причиной негативной реакции начальства и дать ссылку на документы-основания (докладные, объяснительные, данные первичного учета).

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

• сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
• за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
• систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим.

Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты.

Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Что делать, если лишили премии без приказа?

На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.

Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.

В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):

• самозащита;
• обращение в профсоюз;
• контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
• суд.

В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:

• соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
• написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

Важно! Одного факта длительного срока недоплаты для назначения уголовного наказания недостаточно. До вынесения решения, судья учтет факт того, что размер недоплаты невелик, отсутствует умысел, а также проявлена готовность руководства исправить сложившуюся ситуацию.

Тк рф о депремировании работников

Трудовой кодекс РФ обходит вопрос депремирования сотрудников стороной.

В нормативе вообще нет упоминания о возможности финансового наказания за проступки наемных лиц (если, конечно, речь не идет о причинении реального ущерба компании или третьим лицам).

Гнев руководства может быть реализован исключительно в виде замечания, выговора или, как крайняя мера, увольнения, ст. 192 ТК. Других способов законодатели предусматривать не стали.

Заказать бесплатную консультацию юриста

При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

1. Улучшает трудовую дисциплину;
2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

• трудовой договор,
• коллективный договор,
• положение о премировании работников,
• положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
2. Выполнение плановых показателей.
3. Перевыполнение нормы.
4. Отсутствие опозданий.
5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы.

Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

• трудовой договор,
• положение о премировании,
• положение об оплате труда,
• коллективный договор,
• служебная записка о лишении премии,
• приказ о начислении и удержании премии,
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
• объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ.

Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Опоздание – повод для штрафа?

Если работник опоздал, то его нужно наказать, оштрафовать например, или лишить премии. Так рассуждают многие работодатели. Но правомерно ли это? Разберемся, какие все-таки санкции может применить работодатель к опаздывающему работнику. И как их применить, не нарушая нормы трудового законодательства.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или не надлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям. Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса.

Применять другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается (ст. 189, 192 ТК РФ).

Суды разделяют такую позицию и указывают на то, что применять штраф как дисциплинарное взыскание к работнику неправомерно (постановление Девятого апелляционного арбитражного суда от 28 июля 2006 г.

№0 9АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189; решение Арбитражного суда города Москвы от 15 мая 2006 г. по делу № А40-17389/06-146-165).

Однако многие работодатели считают, что к опоздавшим можно применить чуть ли не все наказания мира сего. Одно из излюбленных – лишить премии. Это возможно, но только при соблюдении определенных условий. О них полезно узнать и самим работникам. Ведь если они не соблюдены, лишать премии за опоздание работодатель не вправе.

Вернемся не надолго в историю…

Внимание

Лишать опоздавших премии возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования.

Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание?

Лишить премии за опоздание возможно!

До принятия Трудового кодекса в соответствии со статьей 137 Кодекса законов о труде РФ (далее – КЗоТ РФ) можно было не применять меры поощрения к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Сотрудники Минтруда также указывали: невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании.

Оно может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется.

В действующем Трудовом кодексе положение, аналогичное закрепленному в статье 137 КЗоТ РФ, отсутствует.

С другой стороны, Трудовой кодекс не содержит положений, напрямую запрещающих работодателю не выплачивать опаздывающему премию.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ).

Свердловский областной суд в определении от 22 марта 2005 г.

по делу № 33-2009/2005 указал: в силу статьи 191 Трудового кодекса поощрение работника является правом работодателя, в связи с чем на него не может быть возложена обязанность по выплате премии.

Как следует из вышесказанного, лишать премии за опоздание все же возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования.

Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание? Итак, начнем проверку…

Наказать рублем без запинок

Разберемся, как должны быть оформлены документы, чтобы работника можно было лишить премии за опоздание.

Во-первых, необходимо правильно закрепить в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте основания (условия) премирования работников.

Например, можно указать, что ежемесячная премия выплачивается работникам в размере 10 процентов от суммы оклада за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Соответственно если работник опаздывает, то он нарушает режим рабочего времени, закрепленный в правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому основания выплачивать премию у работодателя отсутствуют.

Наиболее удобный для работодателя вариант, когда отдельно можно закрепить как основания для премирования, так и основания для депремирования.

Например, работнику выплачивается премия в размере 100 процентов оклада за трудовые достижения. Если он нарушит режим рабочего времени, то будет депремирован в размере 10 процентов оклада.

Однако есть риск, что депремирование работника может быть расценено как мера дисциплинарного взыскания, что будет противоречить трудовому законодательству. Ведь термин «депремирование», или лишение премии, в законодательстве отсутствует. За работодателем закреплено право выдавать премию работнику, а не лишать ее (ст. 191 ТК РФ).

Во-вторых, обратите внимание на приказ о премировании. В нем целесообразнее указать не тех работников, которым не будет выдана премия, а тех, которым ее начислили (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11). Ведь если работник опоздал, его все-таки не лишают премии, а просто не начисляют ее, так как оснований для начисления нет.

В-третьих, необходимо учитывать, что при возникновении спора у работодателя возникнет необходимость доказать, что работник опоздал. Подтверждение тому – табель учета рабочего времени (утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 № 1).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Помимо табеля учета рабочего времени, опоздание работника подтвердят его письменные пояснения, служебная записка об отсутствии на рабочем месте, приказ о применении дисциплинарного взыскания (если работодатель, конечно, захочет применить и его помимо лишения работника премии).

Опрос от редакции журнала «Практическая бухгалтерия». Как ваш начальник относится к опозданиям сотрудников?

52% — Опоздание в пределах часа считается нормальным.

32% — Категорически запрещается опаздывать. Провинившихся могут оштрафовать, сделать им выговор, лишить премии и даже уволить.

16% — У нас электронная система пропусков: опоздавших проверяют только при необходимости.

Дисциплинарные взыскания

Независимо от того, сможет ли работодатель наказать опаздывающего работника рублем или нет, за ним закреплено право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Обратите внимание: работодатель должен соблюдать порядок их применения (ст. 193 ТК РФ). В противном случае применять взыскания неправомерно.

Во-первых, до того, как применить взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

На случай возникновения спора рекомендуем составить акт о том, что работнику предложили представить объяснения в устной форме. Это подтвердит факт получения работником такого требования.

Если объяснения он так и не представит, препятствий для применения дисциплинарного взыскания не возникает. Если он не представил их по истечении двух рабочих дней, то составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Учтите: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, в данном случае не учитывается.

Причем днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

С этого дня и отсчитывается месяц, не позднее которого можно применить «наказание» (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Законодатель устанавливает пресекательный срок для применения дисциплинарного взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка.

А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.

По истечении данного срока применить дисциплинарное взыскание работодатель не вправе независимо от того, когда ему стало известно о проступке работника.

Поясним на примере.

Предположим другой вариант: работодатель обнаружил прогул работника 12 декабря 2008 года. Наказать работника он может только в течение одного месяца, то есть до 12 января 2009 года.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если работник отказался ознакомиться с приказом под роспись, то нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания (ст. 194 ТК РФ).

До истечения года со дня его применения работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) комиссию по трудовым спорам или суд. Поэтому работодателю стоит быть «начеку»: прежде чем наказать сотрудника за опоздание или любое другое нарушение, стоит взвесить возможные последствия. Может, просто следует относиться к персоналу лояльнее?

В. Воронцова, юрист
Источник: Бухгалтерия.ru

Вправе ли работодатель лишать работника премий по ТК РФ?

Сотрудники организаций далеко не всегда добросовестно относятся к своим обязанностям, и это вынуждает работодателей искать эффективные меры дисциплинарного воздействия, чтобы не допускать совершения проступков.

Одной из самых распространенных мер воздействия на нерадивых работников стало депремирование– лишение премии полностью или какой-либо ее части за совершение каких-либо проступков.

Поводом для депремирования может стать опоздание на работу, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и т. д.

Законно ли лишать работника премии?

Один из самых сложных вопросов – законно ли вообще лишать работника премии или урезать ему зарплату за совершенные проступки? Работодатели считают монетарную мотивацию наиболее результативным методом, однако лишение премии работника по ТК РФвообще не предусмотрено. В законодательство прописаны только три меры дисциплинарного воздействия:

· Замечание. Это самая легкая мера, применяемая только за нетяжелые проступки, например, за однократное опоздание на несколько минут или разовое несоблюдение дресс-кода.

· Выговор и строгий выговор. Это более серьезные меры, которые могут выноситься за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей или грубое нарушение устава организации.

· Увольнение – это крайняя и самая тяжелая мера. В трудовой книжке работника указывается причина увольнения, и в дальнейшем это повлечет для него сложности с трудоустройством.

Таким образом, лишение премиикак мера воздействия на сотрудника является незаконной. Кроме того, недопустимо применять две меры дисциплинарного взыскания за один проступок, то есть, к примеру, выносить строгий выговор и лишать половины премии за прогул. Работодатели нередко нарушают закон, и это приводит к судебным разбирательствам, которые часто оканчиваются решением в пользу сотрудника.

Как можно лишить премии, не нарушая закон?

Однако у работодателей остается возможность «наказывать рублем». Премия не является основной заработной платой – это денежное вознаграждение, которое работодатель выдает за добросовестный тру добровольно. В уставе организации должна быть прописана премиальная политика. Лишить работника премии можно, если в ней официально прописаны следующие положения:

· Премия выдается работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий. Соответственно, если работник получает такое взыскание за проступок, премии он лишается автоматически, и при этом его права не будут нарушены.

· Премия выдается при отсутствии нарушений трудовой дисциплины. Это позволяет работодателю даже не выносить официальные дисциплинарные взыскания. Как только факт нарушения зафиксирован, премия снимается, и даже не требуется готовить другие бумаги, чтобы официально наказать работника за проступок.

· Премия зависит от ключевых показателей эффективности (КПЭ). Если работник перевыполняет норму, то ему начисляется премия в пропорциональном размере. Если же он работает неэффективно, премия не выплачивается полностью или частично.

Если условия выдачи премии не прописаны в трудовом договоре сотрудника и не отражены в коллективном договоре с персоналом, лишение становится незаконным, так как оно приобретает характер дисциплинарного взыскания. А поскольку в законе такая мера не прописана, ее применение неправомерно, и работник может обращаться в суд.

Судебная практика по делам о депремировании

В региональных судах многократно рассматривались дела о лишении сотрудников премии из-за наложенных дисциплинарных взысканий. Если в договоре прописана выдача премии только при отсутствии взысканий. Важно соблюдать важное условие: как только взыскание с сотрудника снимается, устраняются и все его последствия, то ему должна быть полностью выдана невыплаченная премия.

Не менее важно, чтобы привлечение работника к дисциплинарной ответственности было оформлено официально. Если суд выявить, что взыскание не было оформлено должным образом, суд признает его незаконным, соответственно оно будет отменено. После этого у работника восстанавливаются права на премию, и она должна быть выплачена.

В этом случае нередко говорят об ущемлении интересов работодателя. Он напрямую заинтересован в том, чтобы сотрудники выполняли должностные обязанности и соблюдали трудовую дисциплину.

Однако суд все чаще встает на сторону персонала из-за несоблюдения формальностей.

Тем не менее, депремирование как дисциплинарная мера остается незаконной, и работники должны уметь отстаивать свои права. Если вас лишают премии, но при этом не составляются никакие документы, подтверждающие факт проступка, вы может обращаться в суд.

ДРУЗЬЯ, ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШ КАНАЛ!

ЗАХОДИТЕ НА НАШ САЙТ!

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины — Работник

Лишение премии работника по ТК РФ возможно, однако могут быть проблемы, так как причины и порядок лишения премии законом не установлены. Безопасный алгоритм действий и готовую форму приказа смотрите в статье.

Читайте в статье:

Причины и правила лишения премии не закреплены в ТК РФ. Однако на основании имеющихся в кодексе норм можно сделать выводы, какие действия работодателя не имеют негативных последствий. В любом случае все зависит от содержания локальных документов фирмы или предпринимателя, в том числе Положения о премировании.

Попробуйте начислить зарплату и премии онлайн.

Вариант 1. Депремирование установлено локальным документом.

Положение о премировании может содержать целевые показатели, основания для лишения премии полностью или частично, предельные величины депремирования. Причинами могут быть только те события, которые прямо касаются должностных обязанностей сотрудников, например:

1. Некачественная работа – несоблюдение трудового договора, должностной, технологической, производственной инструкции.
2. Нарушения правил безопасности – по охране труда, технике безопасности и т.д.
3. Претензии или жалобы контрагентов.

Вариант 2. Депремирование не установлено локальным документом.

Если лишение премии за дисциплинарный проступок не предусмотрено в локальном документе, и работодатель не составлял коллективный договор, то он не вправе депремировать сотрудника. Физлицу можно сделать замечание, объявить выговор или уволить его.

Если нет законного основания для лишения премии, работодателю грозит штраф. Читайте об этом в таблице 1.

Таблица 1. Если нет основания для лишения премии

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Депремирование за некачественную работу возможно, если перечень оснований для лишения премии закреплен в локальном документе.  Положение о премировании может предусматривать лишение премии за нарушение трудовой дисциплины – например, за:

1. Невыполнение работы в срок.
2. Неисполнение планового объема работ.
3. Ошибки при оформлении документов или отчетности и т.д.

Формулировки локального документа могут быть такими:

Как работнику оспаривать незаконное депремирование работодателем

Лишение премии работника может привести к судебному разбирательству с ним. Поэтому важно, чтобы все бумаги о стимулирующих выплатах были составлены правильно. О возможных исходах судебного разбирательства читайте в таблице 2.

Таблица 2. Лишение премии работника по ТК

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура

Последовательность действий при депремировании законодательно не установлена, поэтому все зависит от содержания локального документа.  Если в нем установлены правила лишения премии, нужно действовать строго в соответствии с ними, чтобы в случае суда фирма или предприниматель не проиграли. Также нужные сведения могут быть внесены в коллективный договор.

Если же локальный документ не содержит необходимой информации, то безопаснее всего действовать по следующем алгоритму.

Шаг 1. Получить служебную записку.

Ее составляет руководитель отдела или иного подразделения с информацией о претензиях к исполнению его подчиненным трудовых обязанностей.

• Скачать бланк служебной записки.

Шаг 2. Оформить приказ на лишение премии.

Документ составляют от имени руководителя или его заместителя в произвольной форме. Он должен включать сведения о:

• причине депремирования со ссылкой на нее в локальном документе работодателя;
• ФИО и должности сотрудника;
• его отделе или ином подразделении;
• периоде, к которому относится невыплаченная премия.

• Скачать приказ от лишении премии.

Шаг 3. Сообщить о депремировании сотруднику.

С персонала безопаснее получать подписи о прочтении приказа на лишение премии.

Шаг 4. Сообщить про лишение премии в бухгалтерию.

Это позволит избежать начисления сотруднику премии по ошибке.

Узнайте, как правильно оформить положение о премировании работников >>

Источник:

При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.